试析组织承诺对员工离职行为影响的实证研究

　　3.2组织承诺心理结构的信度分析
    采用F检验法，逐步计算各个部分(情感承诺、继续承诺和规范承诺)的a系数，见表3.

　　从上表中，可以看到情感承诺、继续承诺和规范承诺的a系数均远远高出一般水平，具有较高的内在一致性.表格中包含了各个部分经过重复测量的方差分析结果，也包含了Friedman检验的结果和折半信度系数.
　　3.3组织承诺与离职行为的相关分析
    表4给出了继续承诺、情感承诺和规范承诺与离职念头之间的相关系数，再计算3者与离职倾向之间的相关系数，可以得出以下的结论:三者与离职倾向之间都有明显的负相关，其中，情感承诺与离职倾向之间的关系最为显著.其中情感承诺与离职念头和离职倾向之间的相关性采用0.01水平上的双尾检验.表5给出了组织承诺的三因素假设后果变量的标准化路径系数.情感承诺、继续承诺和规范承诺对离职念头的负向影响十分显著，其中，情感承诺影响最大.三者对离职倾向的负向影响表现并不十分突出，只有规范承诺表现出相对较大强度的影响.


　　4结论
　　4.1.3种承诺的水平不一致
    情感承诺、继续承诺和规范承诺水平的不一致在测量不同个例的组织承诺水平时常常会碰到.企业文化的鲜明突出，具有感染力，是导致企业员工情感承诺高的重要原因继续承诺高的企业，往往给予员工比较丰厚的工资和福利待遇，有些企业为了留住掌握重要客户资源和关键技术的重要员工，往往不惜给予员工远远高于其他同类企业的工资和福利待遇.而规范承诺高的企业，则有赖于员工的整体专业素质较高，员工本身责任感较强的，企业自身的规章制度比较健全，企业在同行业中具有较高的地位.可以说，我们测量到的情感承诺、继续承诺和规范承诺的水平结果，是企业本身状况的一个反映，企业员工组织承诺水平的变化可以作为企业人力资源管理的一个重要依据，能反映出很多企业的深层次的问题，不容忽视.
　　4.2.3种承诺都与离职倾向显著相关
    企业员工的情感承诺高是导致企业员工留职以图长远发展的重要原因.而继续承诺高的员工，也会因为当前的福利待遇不愿离开这个相对稳定的环境.根据陈璧辉(2001)的研究，组织承诺和职务投人直接影响了员工的工作绩效和离职倾向很多企业对员工的培养和发展缺乏有效的规划和措施，没有把培养员工良好的“心理契约”当作人力资源管理工作中一以贯之的工作，企业对员工未来的发展没有清晰的规划，以至于不少员工感到“前途渺茫”，缺乏工作积极性.这些现状都表明企业要想留住员工，要努力从培养员工的情感承诺出发，让员工在一个好的企业文化氛围内规划自己的职业生涯.
　　4.3.3种承诺能概括企业员工组织承诺的状况
    从已有的研究来看，组织承诺三因素模型总体上得到了支持，在我国文化背景下，可以对量表内容进行适度的调整和修订，以便更好的适应需要分析的企业所在的具体文化环境.本研究对于Meyer&Allen的量表项目进行了调整，增添了4个项目，经过因子分析证实，我们的量表内容能够很好的测试情感承诺、继续承诺和规范承诺的实际内容，并且三者的综合情况能够反映出企业员工组织承诺的真实水平.
　　4.4离职念头和离职倾向之间存在约束因素
    情感承诺、继续承诺和规范承诺与离职念头的相关系数的绝对值要高于其与离职倾向的相关系数的绝对值.也就是说，组织承诺先与离职念头发生直接关系，再由于其他因素的影响，与离职倾向发生间接关系.为了研究的方便，假定关于人的因素固定不变，新工作的具体状况也不予考虑，我们认为如果可供选择的机会多，员工就容易产生离职倾向，发生离职行为.这个假设也是符合实际情况的.这些情况表明企业的人力资源管理者有必要对关键员工与其他企业接触的情况进行跟踪调查，在目前的工作安排上激发其成就动机，适当调整其薪资水平，稳定企业员工，把企业真正做大做强.