试析雇员离职行为的主要因素研究

　　三、模型构建
    从上述对离职理论的回顾中可以看出，已有的离职研究多将离职意图而不是离职行为作为因变量，这主要受到了纵向数据收集的限制。本文所要应用的理论模型主要倾向于Price的转职分析模型。在Price离职模型中，他把离职的影响因素归位员工的“工作满意度”和“外部选择机会的多少”。在本文之中，除了继续将这两个因素作为导致员工离职行为发生的决定因素外，还综合了其他学者研究的成果，进一步的将“组织承诺”也作为导致员工产生离职行为或意图的决定因素，形成改进的Price离职模型(见图1)。
　　其中，工作满足是指快乐的工人生产力较高。因此为使工人发挥较大的生产力，就必须使其工作获得较大的满足。具体来说，影响工作满足的因素可以归结为以下五个部分。第一部分:对工作本身的满意程度。其中包括:工作合适度;责权匹配度;工作挑战性;工作胜任度。第二部分对工作回报的满意程度。其中包撬工作认可度;事业成就感;薪酬公平感;晋升机会。第三部分:对工作背景的满意程度。其中包括:工作空间质量;工作时间制度;工作配备齐全度;福利待遇满意度。第四部分对工作群体的满意程度。其中包括:合作和谐度;信息开放度。第五部分:对企业的满意程度。其中包括:企业了解度;组织参与感。
  　对于组织承诺，有学者把组织承诺看成是员工随着对组织投人的增加而不得不继续留在该组织的一种心理现象。它包含两方面的内容:一是离职所带来的损失，二是缺乏可供选择的工作机会。
    除了工作满足与组织承诺之外，组织外工作机会的多寡亦是影响员工离职的原因之一。因为员工虽然对于工作不满足，但是在失业率较高的时期，外在的工作机会少，所以保住现有工作为最大的考虑，员工相对不易离职;反之，在失业率较低的时期，外在的工作机会多，员工若对工作不满足时，就容易导致离职的行为。
    外部机会表明了外界对员工的吸引力。员工在做出离职决策时是具有理性的，面对外界各种机会的诱惑，员工会根据自身的实际情况加以选择。这种机会包括员工所属组织之外的一切事物，如工作机会、创业机会、深造机会等等。
　　四、实证分析
    以下是某企业中离职人员的调查结果，用SPSS软件加以统计分析之后，我们得到如下的数据结果(见表1)。表1中显示的是回归系数及显著性检验，表中数据表明在回归分析中工作满意度的回归参数为一1.011，组织承诺的回归参数为一1.003，外部机会回归参数为0.309。其中工作满意度和组织承诺的参数均为负值，表明这两个变量与员工离职意愿呈负相关关系，从而知道在我们的模型中工作满意度和组织承诺度对雇员离职行为倾向具有负向影响，即随着满意度和组织承诺度的提高，雇员离职意愿将逐渐减弱。而且工作满意度的系数绝对值略大于组织承诺系数的绝对值，因此其对员工的离意愿作用会略强一些，但是这种强势是非常微弱的，几乎可以忽略不计。所以我们认为二者对员工离职的作用是等同的。
    外部机会的回归参数为正值，表明外部机会与员工离职意愿呈正相关关系，即外部工作机会越多，雇员的离职意愿越强烈。外部机会的多少对员工离职有正相关的作用，即外部机会越多，员工离职意愿也越强烈。但是因为其系数为0.309，所以这种影响并非是一种强势影响。
　　五、结论与启示
    经过对雇员离职理论文献的回顾，我们认识到企业雇员的离职意愿受到多种因素的影响，尤其以工作满意、组织承诺、外部机会等因素最为主要和明显。而且，实证的数据也进一步证明了这些因素的存在，验证了Price模型的正确性。然而，我们所做的研究不仅是要验证某一理论的正确性，更重要的是要将这些正确的理论模型转化为能够指导我们实际工作的工具，并从中得到启示，进而在企业的经营管理中能够制定恰当的政策，优化配置企业人力资本存量。
    基于本文的研究，我们认为企业要做到对人力资本的合理配置，应当在人力资源管理上注意以下几点:树立以人为本的现代管理理念，尊重员工、强调员工主体性、关心员工自我实现;营造愉快的工作环境，加强企业“软”、“硬”环境建设;工作和生活兼顾，从雇员利益出发考虑问题;注重招聘环节的有效沟通，选拔聘用并继续培养忠诚型雇员;构建合理的薪酬体系，提升雇员满意感;开创职业生涯管理，增加企业内部晋升机会，提高组织承诺度。