西方关于工作满意感与工作绩效关系的分析述评

　　论文关键词：工作满意感；工作绩效；质化研究；量化研究
　　论文摘要：工作满意感和工作绩效同为任何组织都必须关注的终极结果变量，二者间的关系向来是组织理论和管理实践中关注的焦点课题，但从未得出普遍认同的结论。本文从质化和量化两方面对工作满意感和工作绩效关系的研究进行了述评。质化评论包括有关工作满意感与工作绩效的关系的各种观点，量化研究的评论介绍元分析有关二者相关大小的结论及有关调节二者关系的中介变量的研究，最后，对未来的有关工作满意感和工作绩效的关系的进一步的研究提出建议。


　　一、引言
　　工作满意感和工作绩效的关系是组织行为学中最古老的研究课题之一，许多研究者把这一主题称为工业与组织心理学中的“圣杯”。时至今日，在一些基本问题上仍然没有得出广泛认同的结论，如，工作满意感与工作绩效有没有关系?如果有关，相关有多大?何为因、何为果?还是互为因果?何种中介变量调节了二者的关系等。以往的研究在这些基本问题上还存在着分歧，这些理论上的分歧必然导致组织管理实践的混乱。
　　本文将对西方关于工作满意感和工作绩效关系的研究进行纵览和评价首先，从质化层面介绍有关工作满意感和工作绩效关系的各种理论观点，其次，回顾有关二者关系的实证研究。最后为以后深入地研究满意感和绩效的关系提供建议。
　　二．工作满意感和工作绩效关系的理论研究
　　最早研究工作满意度的是Hoppock，他运用瑟斯通态度量表测量了员工满意度，发表了第一篇员工满意度的调查报告，但它的研究主要从影响工作满意度的外部因素来考虑问题。正式确认被雇佣者的态度和工作绩效的联系源于霍桑实验，它证明生产效率主要取决于员工的积极1生、士气和企业中的人际关系。这一开创性研究激发了人们对员工态度与行为间关系的兴趣。此后，最具影响力的关于工作满意感和绩效关系的研究是由Brayifeld和Crockett完成的。在这篇文章中，作者论述了有关工作满意感和工作绩效的关系以及意外事故、缺勤、营业额等行为结果之间的关系。他们发现工作满意感和工作绩效的关系不大，可以说是“很小或者说是没有。
　　自从Brayfield和Crocke~的评论发表后，其他有影响的研究相继出现，它们更加乐观的看待满意度与工作绩效的关系。其中Herzbergetal提出的双因素理论最具影响力，把影响工作满意度的因素划分为保健因素和激励因素，指出仅有保健因素的满足并不能确保产生满意感，只有与激励因素的结合才能确保产生工作满意感。双因素理论的提出引发了对工作满意度的广泛讨论，为推动对工作满意感和工作绩效关系的研究做出了贡献。
　　概括来说，有关工作满意感与绩效的关系有6种观点，以下分别加以评述。
　　1．工作满意感引起工作绩效
　　人际关系学派认为态度能调动人们行为的积极性，工作满意感作为态度是一种存在变量，而工作绩效是一种引发变量，高的工作满意度必然带来高的工作绩效，这是对工作满意感和工作绩效关系最早也是最具代表性的论述。
　　2．工作绩效引起工作满意感
　　相对于工作满意感对工作绩效的单方面影响的假设，更多的研究假设工作绩效对于工作满意感具有重要的因果影响。研究者认为，满足感是伴随着对绩效的奖励而来的。好的绩效会得到奖励，同时又会引起满足感。
　　3．工作满意感和工作绩效的相互联系
　　该观点认为，工作满意感和工作绩效是互为因果的，良好的工作绩效导致满足感，同时高的满足感由会进一步提升工作绩效。Wanous发现，满足感可分为内在满意感和外在满意感，外在的满足感是由满足感影响绩效，内在的满足感是由绩效引起满足感。虽然研究证明二者的关系是相互关联的，但它们是怎样相互影响的呢?尚未有研究进行深入的分析。
　　4．工作满意感和3-作绩效的关系是不存在的
　　Cohen&Cohen认为，或许二者的关系依赖于中介变量的存在，当排除了中介变量的影响后，二者的关系就不存在了。S．P．Brown&Peterson发现，当个人的雄心有可能影响二者时，工作满意感和工作绩效之间的关系就变得不重要了。GardnerandPierce发现工作满意感和工作绩效有关联(r==．27，p<．01)，但自尊心影响着这两方面。Keller发现只要工作陷入困难和有组织的团体被控制，满足感和绩效之间的关系变得不重要。当处理问题的信任度和参与性受到限制时，满足感和绩效之间的关系也将不再重要。
　　5．工作满意感和工作绩效的关系被其它变量所缓冲
　　到目前为止，最普遍的关于工作满意感和工作绩效的关系的研究是利用变量来缓冲。最常用的缓冲变量是奖励员工。大量的著作假设：工作绩效会影响到工作满意感仅仅当人们是根据他们的绩效来奖惩。Locke假设价值的同化会缓冲满足感和绩效的关系，这样绩效在某种程度上的满足会提高工作的价值。根据绩效而发放酬金会使那些被授予的人满足，因为绩效会使奖赏更有价值。
　　工作满意感和工作绩效的关系的另一个潜在的缓冲变量是工作的复杂性或者是固有的工作属性。在一个感兴趣或者是具有刺激性工作岗位会带来好的绩效从而产生内在的满足感。除了根据绩效来支付工资以外，最常用来调节满足感和绩效之间关系的因素是自尊心，只有高自尊的个人才有对绩效的满足。其余调节满足感和绩效的缓冲变量包括认识能力，成功的必备条件，事业领域，绩效的压力，时间压力，工作的适合程度，工作的组合，热情程度，解决问题的相似性，任务分配的决策，有效的工作安排，以及环境的约束。然而这些缓冲变量只有极少部分得到实证研究的支持。

　　6．工作满意感和工作绩效概念的扩展
　　针对以上分歧的观点，一些研究者认为用传统的方法把工作满意感和工作绩效联系起来考察是没有意义的。他们认为应对态度和绩效进行重新界定。
　　6．1重新定义态度
　　工作满意度是对工作的态度，一些研究者认为，用工作主动性而不是工作满意度来界定工作态度将会对工作绩效更有预测力。例如，Wright&Staw指出，工作主动性占主导地位会带来令人满意的工作成果。因为，在工作上的积极效果跟被雇佣者的动机和其它积极的组织成员关系方面的内容有关。被雇佣者带着积极的态度会更主动。一些研究者认为工作满意感之所以不能预测工作绩效，是因为现有的工作满意感的度量方式更多反映了认知价值而不是情感，建议用情绪与绩效的关系替代原有的满意感与绩效间关系的假设，认为工作中的积极情感能导致好的工作结果。
　　6．2重新定义绩效
　　Organ指出不能成功地找出工作满意感和工作绩效的关系是因为人们通常狭义地定义工作绩效。多数研究者通常将工作绩效等同于特定的的任务绩效。一些研究者已经扩大绩效的范围到公民性质的行为(citizenship behaviors)，这些行为包括在工作上帮助他人、主动接受额外的工作以及支持组织目标的行为。Organ认为当绩效的概念扩大到包括任务绩效和公民性质的行为时，它与工作满意感的相关在增强。Ostroff认为不能证实满足感和绩效的关系原因可能是研究者仅仅考虑到把分析的水平限制在个体水平，当把分析的层面扩展到组织水平时，满意度与绩效的相关会增强。Ostroff发现在学校中，教师的平均工作满意感和大量绩效指标(学生测试分数、失败率、恣意破坏公物等行为的处罚、学生的满意程度、老师的变动率)之间的关系是很重要的。显然，这种拓展了的概念已经不是在探讨工作满意度和工作绩效的关系，而是另外两个不同的概念间的关系。
　　综上所述，有关工作满意感和工作绩效的关系的观点可以概括为因果关系论，无关系论，相关论以及重新定义概念论。上述观点中的前三种观点主张两个变量间的单方面因果关系和互为因果关系，因此可归为因果关系论，第四种观点认为二者没有关系，可归为无关系论；第五种观点主张二者相关，但都被其他变量所调节，可归为相关论。第六种观点主张对二者的概念进行拓展，可称为重新定义概念论。这种分歧一方面反映了二者间关系本质的复杂性，因为，在实践中二者的关系本来就有不同的组合，除了高满意度、高工作绩效和低满意度、低工作绩效外，也存在低满意度、高工作绩效和高满意度、低工作绩效等复杂的组合，并非简单的因果论所能完全解释。另一方面，研究本身就是零碎的，大多数观点和结论没有经过全面地或系统地检验。这就使我们很难得出综合性和一致性的结论。
　　三、工作满意感和工作绩效关系的量化研究
　　随着多种理论观点的出现，研究者们采用量化研究的方法对各种观点进行检验或验证，有的采用实验研究证明二者的因果关系，有的通过调查和相关研究探讨二者相关的大小和中介变量，有的通过纵向设计考察两个变量在不同的时间纬度上关系的强度。研究主要集中于两个方面，其一是考察两个变量相关的大小，其二是寻找影响两个变量间关系的中介变量。
　　1．工作满意感和工作绩效关系的元分析
　　各种研究的焦点归结到两个变量间相关的大小，因为，只有确定了两个变量间相关的大小，才能对各种理论和观点的适切性进行检验。如果工作满意感和工作绩效之间没有关系，那么满足感对绩效或绩效对满足感就没有直接的因果关系，它们之间也没有相互的关系，因为相关是因果关系的必要条件，于是有研究者采用元分析技术考察了二者的相关系数。