浅析宽带薪酬

　　论文关键词:宽带薪酬　传统薪酬　激动机制
　　论文摘要:随着知识经济时代的到来，管理环境的变化给企业的薪酬管理带来一系列变革，传统薪酬制度已不能适应变化的环境，它所存在的异病也日益显现。加世纪90年代以后，一种新型有效的薪酬管理体系一宽带薪酬，引起了国际企业界的广泛关注。本文将传统的薪酬制度与宽带薪酬制度比较，指出传统薪酬制度的异端，并从宽带薪酬制度的性质、特点和作用出发，用述了宽带薪酬的适用条件以及采用这种薪酬制度的企业在运用宽带薪酬时需要注意的方面。
    马斯洛的需要层次理论指出，人类最本的需要是生存需要，人们为了满足这种需要就需去工作以获得金钱，达到保证生存的物质条件，所以薪酬一直是企业人力资源工作的重点。薪酬使用得当就能吸引、保留和激励人才，使用不当则可能给企业带来危机。随着知识经济时代的到来，管理环境的变化给企业的薪酬管理带来一系列变革。为适应变化的环境，20世纪90年代以后，在国际企业界兴起了一股改造传统薪酬模式的浪潮。薪酬体系正在经历传统的以职位为基础到以个人为基础的变化，于是宽带薪酬制度应运而生。
    一、传统薪酬制度的弊端
    传统的薪酬方案一般由五个部分组成:底薪、奖金或提成、福利、额外津贴、额外赏金等。而所有这些薪酬表现形式的一个基本依据是员工在公司中的职位，这种职位与薪金的紧密螺旋循环模式存在如下弊端:
    (一)激励机制失灵。传统薪酬结构中薪金大部分是由职位等级决定的，与业绩的直接关系不紧密，而职位等级多是论资排辈，按部就班。在这种体制下，薪酬就几乎只具有保健功能，而失去了应有的激励功能。不管工作中贡献多少，“上班拿钱”已成为天经地义‘而奖金在相当程度上已失去了奖励的意义，变成了固定的附加工资，其结果是企业员工长斯积累的惰性和安全感。对于新员工而言，由于资历浅、职位低，工龄工资行:设计无法刺激新员工的积极性，而老员工则由于资历较长享受着公司补偿的丰厚报酬，同样缺乏继续进步的积极性。
    (二)激励动力枯竭。通过提高员工的职务级别来增加薪水，这个命题的前提条件是公司必须要有一个很长的职务级别链。职务级别链越长，员工越有盼头，激励动力才能持续长久。不过，这种激励动力总有枯竭的时候，因为公司的职务级别链不可能无限延伸，当员工的职务级别达到最顶层时，他的加薪旅程也走到了尽头。
    (三)激励成本攀升。由于激励原理简单，激励手段单一，公司只能通过在底薪的基上，根据员工一段时期的表现来增加薪水，以激发员工的工作积极性，挽留员工，尤其是核心员工和重要员工。这就意味着公司在雇员身上的投资会逐渐上升，而对应的生产效率并不是以同样的速度在递增。同时工资又具有“向上刚性’的特征，涨工资皆大欢，降工资则怨声载道。传统薪酬体系的奖励和晋升制度很可能使公司和员工都成为受害者。
    二、宽带薪酮制度的性质、特征和作用
    为适应变化的环境，克服传统薪酬制度的不足，在过去30至40年中，国际上许多大公司在薪酬领域进行了有力尝试，推动了许多新型薪酬方式的发展。宽带薪酬的诞生反映了薪酬指导思想的变化，成为众多公司注目的焦点。
    (一)宽带薪酬制度的性质
    所谓“宽带薪酬”，是指企业将原来相对比较多的薪酬级别合并压缩为几个级别，同时拉大每一个薪酬级别内部薪酬浮动的范围。简单地说就是薪酬级别少了，级别内部差异大了。
    (二)宽带薪酬制度的特征
    1.薪酬等级层次少，浮动范围大。在实践中，许多国际大企业将原来十几甚至二十几、三十个薪酬等级压缩成几个级别，但同时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大，从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。比如，IBM公司在20世纪90年代以前的薪酬等级一共有24个，后来被合并为10个浮动范围更大的薪酬等级。
   2.薪酬等级最高值与最低值之间的区间变动比率高。一般来说，每个薪酬等级的最高值与最低值之间的区间变动比率要达到ICJ%或更高。一种典型的宽带薪酬体系可能只有不超过4个等级的薪酬级别，每个薪酬等级的最高值与最低值之间的区间变动比率则可能达到200 % -X00 %。而在传统薪酬结构中，同一职位等级上的薪酬浮动范围通常只有40%一50%。
    3.宽带薪酬为员工提供更多的横向发展空间。在这种薪酬制度设计中，员工的职业发展不再只是沿着公司中唯一的薪酬等级层次垂直往上走，他们在企业中的流动是向的。但是随着他们获得新的技能、能力，承担新的责任，或者是在原有的岗位上不断改善自己的绩效，他们就能够获得更高的薪酬，即使是被安排到低层次工作上，他们依然有机会因为自己出色的工作而获得较高的薪酬。
    (三)宽带薪酬制度的作用
　　与企业传统的薪酬制度相比，宽带薪酬制度具有以下几个方面的作用。
    1.宽带薪酬制度支持扁平型组织结构。在传统组织结构中，一个企业有很多的级另d，来自基层的信息通过层层汇报、审批才能到负责该信息处理的部门或人员那里。而宽带薪酬结构可以说正是为配合扁平型组织结构而量身定做的，它的最大特点就是打玻了传统薪酬结构所维护和强化的那种严格的等级制，有利于企业提高效率以及创造参与型和学习型的企业文化，同时对于企业保持自身组织结构的灵活性以及迎接外部竞争都有着积极的意义。
   2.宽带薪酬制度能引导员工重视个人知识的积累和技能的提高。在传统薪酬结构下，员工的薪酬增长往往取决于本人在企业中的职位变化而不是能力提高。而在宽  带薪酬制度设计下，即使是在同一个薪酬宽带内，企业为员工所提供的薪酬变动范围较:原来的更大。因此，宽带薪酬制度更有利于企业引B员工将注意力从职位晋升或薪酬二等级的晋升转移到个人发展和能力的提高方面，以及公司着重强调的那些有价值的事情上去，比如满足客户箫要、重视成本有效性等等。
    3.宽带薪酬制度有利于职位的轮换。在传统薪酬结构中，员工的薪酬水平是与其所担任的职位严格挂钩的。理论上讲，职位变动必然导致员工薪酬的变动。如果是调动到更高级别的职位上去，那么这种职位的变化不会有什么障碍。但如果是从上一级职位向下一级职位调动，则会被员工们看成是“降职”而难以接受。同时，企业对员工在同一职位级别上的调动也会遇到阻力。这是因为、当职位处于同一级别上的时候，调换职位不会带来任何薪酬水平的上涨，但是却会导致员工不得不学习新职位所要求的技能，从而增加工作的难度，辛苦程度更高。这样，员工会宁愿继续从事已经轻车熟路了的原来职位上的工作，而不愿意接受职位的同级轮换。