家族企业职业化管理现状及对策解析——以温州为例

    (五)基于温州地域限制，职业经理人的供给不足且流动频繁
    温州民营经济繁荣，但这种繁荣是基于温州独特的创业型人力资本而出现的。张一力(2006)在分析“温州模式”和“苏南模式”产生的基础时，重点分析了两地人力资本结构的不同，认为高创业才能、低管理才能是“温州模式”的人力基础，同时也指出温州高创业能力的存在对职业管理能力并没有形成“吸引效应”，反而出现了“排斥效应”，导致温州职业经理人的供应不足。本次调查中，高达78%的企业认为存在职业经理人供给存在短缺现象，其中又有42%的认为数量短缺.58%的认为能力素质短缺，82%的职业经理人考虑以后自己创业，68%的职业经理人跳槽周期在1年左右。
    从以上的调查分析中我们可以看出，尽管温州家族企业的发展需要职业经理人的介人，但现实的情况却使得职业管理资源难以在企业中发挥应有的作用。因此，温州家族企业已经陷入了职业化管理的困境。
    三、温州家族企业职业化管理困境的突破路径
    有效吸引并留住职业经理人，促进温州家族企业与职业经理人之间的融合，是提升温州家族企业职业化管理水平的必经之路。突破职业化管理困境，对企业而言，需要在产权结构、治理手段、激励措施、企业文化等方面采取积极有效的对策，而对职业经理人来讲，加强职业责任的构建也至关重要。
    (一)以企业产权多元化改革促进职业化管理模式的引入
    结合温州实际情况，我们可以对家族企业向职业化管理转变设计一个可行路径:一方面，保持创业者或其下一代对家族企业股权和主要管理权的控制，另一方面，在企业内部建立规范的组织结构和管理制度，从外部引进职业经理人员进人企业关键岗位，对管理岗位实现逐渐开放，逐步推进家族企业职业化管理具体来看，我们可以从以下几个方面人手:
    1优化产权结构，实现产权的多元化。家族企业应按照现代企业制度的要求进行产权结构的调整.由产权单一的独资企业向产权多元化的股份制企业转变吸收外来资金，实现产权多元化是家族企业迅速发展壮大的有效途径。企业的活力在很大程度上来源于企业良好的产权关系。因此，家族制企业要逐步建立现代企业产权制度，通过资本联合、控股、参股等形式集合社会资本，建立明晰合理的现代企业产权制度，为家族企业向大型公司迈进铺平道路。

    2.更新用人观念，亲贤并举，吸引并重用非家族优秀人才。首先，家族企业要树立科学的人才战略观，企业的竞争力一早已变成了人才的竞争，人已经成为企业运营中最活跃、最富有生机和应变力的因素。其次，积极吸纳和利用非家族的社会管理资源，摆脱血缘、地缘的束缚，由“任人唯亲”转变为“任人唯贤”，同时也要依法规范职业经理人的经营行为，保证企业经营的安全。最后，建立基于企业正式契约基础卜的强硬的约束制度和文化是家族企业管理科学化、规范化的必然要求，拥有一支高级管理人员，通过规范化、制度化、多层级管理，是冲破家族式管理的夫吐环节。
    3.完善战略管理者的构成实现家族企业公司化管理，是指产权是家族成员的，而管理是建立公司治理结构，实行公司化管理。温州家族企业要完善以董事会为核心的企业治理机制，在设立股东会、董事会、经理层和监事会的基础上，建立完善的公司治理机制，使其权利结构、决策机制、监督结构和执行结构既相互独立、职责分明、各司其职，又互相协调、形成合力。同时要注意吸纳外部董事参与公司的治理，利用外部董事提高家族企业战略决策能力和管理决策的质量，为家族企业赢得长期的持续的竞争优势做出贡献。
    (二)家族企业与职业经理人的信任优化
    突破内外有别的家族主义信任格局，逐渐建立起基于普遍原则的社会信任，是优化家族企业与职业经理人之间信任的关键手段。家族企业主要进行自我超越，勇于突破业主权威。对家族企业尤其对业主而言，只有跳出“个人全能主义”的虚幻假设，彻底否定自身的“家长权威”，承认职业经理人是平等的合作者和生产要素持有者，为职业经理人的创造性活动提供一个宽松的环境，才能增强职业经理人的被信任感，强化职业经理人采取合作性行为的动机。
    此外，提高家族企业主的诚信度，建设家族企业的信任文化是改善家族企业与职业经理人互信状况的重要环节。一个诚信的家族企业主会营造一个充满信任的文化氛围，可以提高职业经理人对家族企业高度信任他们的概率的预期，促使职业经理人采取高合作的行为。因此，提高企业主的诚信意识，树立企业的诚信文化，建立普遍的信任机制对改善职业经理人的行为，提高合作效率具有重要的作用。
    (三)完善企业激励监督机制
    人力资本这种产权的特点，使企业合约不可能事先确定一切，而必须保留一些事先说不清楚的内容由激励机制来调节。而相应的激励性契约不但要考虑各要素的市场定价机制，而且要考虑各人力资本要素在企业中的相互作用以及企业组织与不确定市场需求的关联。由于信息不对称而普遍存在“道德风险”和“逆向选择”等威胁，职业经理人的人力资本具有可激励而不可压榨的特征，使得人力资本的开发和利用日益居于企业发展中的核心位置。因此，只有激励得当，企业契约才能有效节约一般市场的交易费用。实践证明，经理人参与剩余索取权分配是家族企业实现有效激励与约束的选择。设计所有者和经理人相重叠的契约安排，比如规定利润分享，实行股权激励，让经理人参与企业剩余索取权的分配，经营者在追求自身利益最大化的同时，也实现了所有者利益的最大化。
    (四)构建职业经理人的责任机制
    目前，温州家族企业职业化管理水平难以提高的一个重要因素就在于职业经理的引人面临困局。加强企业与职业经理人的合作，除了家族企业在治理结构方面进行改进外，职业经理人也需要正视自己的职业性，在提升自己的责任意识的同时还要加强自已的责任实践能力首先，职业经理人要加强自律，这是建立责任机制的根本;其次，加强外部环境的他律建设，这是建立责任机制的保障;最后，提升职业经理人职业能力，这是建立责任机制的基础。
    职业经理人是依靠其拥有的专业人力资源加人企业合约并因此而获得回报的主体，其超额收益是建立在为企业所带来的剩余基础上的，职业经理人的产出受其专有人力资本的影响。在温州家族企业聘用职业经理人的行为中，家族企业主常常对经理人感到失望，这既有职业经理人道德素质的问题，同时也有职业经理人在职业能力方面欠缺的因素。因此，构建职业经理人的责任机制是消除其融人家族企业障碍的重要举措，这对家族企业提升职业化水平具有积极作用。
    (五)培育温州家族企业良好的文化
    企业文化是企业逐步形成的为全体员工所认同、遵守，带有本企业特点的价值观念和行为准则。温州历史上形成的义利观力挺金钱价值，这对温州经济的发展起到了非常重要的推动作用，同时也深刻地影响了温州企业文化的形成但过于功利的文化已严重影响温州家族企业对生产要素的整合，制约了企业的进一步发展。温州家族企业的文化面临着重构，需要赋予其新时代的内涵，以促进企业能更好融合各种资源。为此，在企业文化构建中，要树立“以人为本”的企业文化理念，摆脱狭隘的义利文化，塑造良好的企业形象。
    四、结论
    根据委托代理的一般理论来分析，温州家族企业的职业化管理闲境已经形成，突破该困境需要家族企业与职业经理人双方就如何提高合作水平进行努力，只有双方建立了利益协同增长机制，温州家族企业的职业化管理困境才能真正得到破解。