试析饭店中外员工工作价值观的比较研究

   表3为饭店外方员工与中方员工工作价值观的Logistic回归分析，其中个人属性中性别、年龄、婚姻状况与教育程度受控制，而9项工作价值观的回归分析结果如表。以下将分项加以说明:

    1.薪资水平
    饭店外方员工与中方员工对薪资水平的重视程度并无差异。因为面对全球经济普遍不景气的情况，外方员工与中方员工共同追求拼命赚钱，因此薪资成为一项很重要的工作价值观。
    2.工作时间
    饭店外方员工与中方员工对工作时间长短的重视程度并无差异。目前，在饭店的中外员工都有加班的经历，增加工作时间多有加班费，因此在工作时间长短的态度上，两类员工无明显差异。换言之，两类员工在均重视金钱等外在报酬的前提下，对工作时数的重视较为不拘。
    3.工作悠闲度
    在工作的悠闲度上，外方员工所获得的平均数为3.73，而中方员工所获得的平均数为3.27，二者在统计上，都达到显著水平。由此可知，外方员工比中方员工更重视工作悠闲度。出现此结果的原因可能因为外方员工愈来愈重视生活的质量，尤其是年轻一代的员工多在富庶的环境中成长，在工作上追求悠闲的工作，而没有刻苦耐劳的品质。
    4.升迁与发展的机会
    外方与中方员工对升迁与发展机会的重视程度并无差异。“升迁与发展的机会”对任何员工而言皆具有相当程度的激励作用。此外，外方员工一直就很注重成就感、自我实现、自我成长;中方员工由于长期重视外在报酬，随着职位的升级，其相对的报酬如薪资、津贴、社会地位也会随之提升。因此，两类员工在“升迁与发展的机会”的重视程度上无明显的差异。
    5.工作的稳定度
    在工作的稳定度上，外方员工所获得的平均数为4.55，而中方员工所获得的平均数为4.23，经T检定检测其差异，而在Logistic回归分析与卡方检定结果，都达到显著水平，表示此回归模型具有解释能力。由此可知，外方员工比中方员工更重视工作稳定度。
    近年来，西方国家的劳动成本持续高升，许多产业都移向劳动成本较低的地区，这对很多西方员工来说，无疑是一大威胁。因此，西方员工逐渐重视工作的稳度程度，追求安定的生活与保障。由于我国经济蓬勃发展，中方员工跳槽的现象却极为普遍，他们如果发现同一地区饭店有更高的待遇，即立刻转换工作，其重视工作稳定的程度相对偏低。
    6.工作的有趣性
    在工作的有趣性上，外方员工所获得的平均数为4.13，而中方员工所获得的平均数为3.81，在统计上，都达到显著水平。但外方员工比中方员工更重视工作的有趣性。
    外方员工从工作中获得成就感的动机很高，而中方员工则可能因为传统的福利分配特点造成较不看重成就动机，同时，他们不喜欢“创新”的做事方法。
    7.工作的自主性
    在工作的自主性上，外方员工所获得的平均数为4.13，而中方员工所获得的平均数为3.96，在统计上，都达到显著水平。由此可知，外方员工比中方员工更重视工作的自主程度。中方员工的行事风格多从集体利益出发，而且不喜欢创新的做事方式以免破坏组织内的和谐，因此缺乏自主性;西方员工由于受西方文化的影响，因此行事较强调自我风格与偏好个人主义。由此可知，西方员工比中方员工更想拥有工作上的自主性，以达到其工作满足的目的。
    8.工作上可帮助他人的机会
    外方员工在工作上可帮助他人的机会上所获得的平均数为3.92，而中方员工所获得的平均数为3.63，在统计上，皆达到显著水平。由此可知，外方员工比中方员工更重视在工作上可帮助他人的机会。

    西方员工重视在工作上可帮助他人的机会，可能是因为西方员工较为主动，从帮助他人中可得到肯定自我等内在满足;而中方员工在工作上相对较为被动，若无充足外在条件的诱因，不会主动帮助他人。
    9.工作对社会的贡献度
    西方员工与中方员工在工作对社会贡献度的重视程度上并无差异。西方员工一直重视工作与生活的质量及工作对社会的贡献度。另一方面，年轻一代的中方员工虽然有由群体本位走向个体本位的趋势，但传统的集体主义仍然影响着他们的价值观，换言之，中方的员工在工作上追求集体利益与服务社会，重视工作对社会的贡献度。由此可知，两类员工在工作对社会的贡献度的重视程度并无显著差异。
    因此，综合以上研究结果，对先前的假设作以下结论:
    假设1:饭店外方员工较中方员工不重视薪资水平的高低，不成立;假设2:饭店外方员工较中方员工重视工作时间的长短，不成立;假设3:饭店外方员工较中方员工重视工作的悠闲度，成立;假设4:饭店外方员工较中方员工重视升迁与发展的机会，不成立;假设5:饭店外方员工较中方员工重视工作的稳定度，不成立;假设6:饭店外方员工较中方员工重视工作的有趣性，成立;假设7:饭店外方员工较中方员工重视工作的自主性，成立;假设8:饭店外方员工较中方员工重视工作上可帮助他人的机会，成立;假设9:饭店外方员工较中方员工重视工作对社会的贡献度，不成立。
    四、建议
    (一)跨文化组织管理
    发展跨文化的新价值观，以利跨国组织间的沟通与合作。所有文化均存在不同程度的差异，为了避免跨文化差异所引发的冲突，并培养跨文化相互尊重的态度，饭店管理者应该加强跨文化沟通与对话工作。此外，饭店方必须承认不管对某种文化认同程度有多深，也必须接受文化差异所产生的中外员工价值观差异的事实，因此，如果饭店想要稳定和发展，必须先了解不同背景员工的价值观。
    (二)国际化人力资源管理
    面对着不同工作价值观的员工，饭店企业必须提供差异化的管理模式，避免运用相同的方法而无法适用于另一个国度的员工;尽管如此，饭店企业也必须要建立一致的行为规范，以达到公平公正。
    饭店业的竞争，国际化是不可逃避的现实，无论是饭店引进外籍员工或外移开拓市场，进行国际化策略，人力资源管理都面临着多元化的人力组合问题。因此，饭店必须了解不同员工的差异，培养员工的国际观，尊重个体差异，将不同国籍的人才整合，发挥所长，将差异转化为提高经营绩效的助力。
    (三)提供具有激励效果的内在报酬与外在报酬
    从本研究结果可以看出，饭店中外员工都十分重视“薪资水平”等外在报酬。因此，在成本得到控制的前提下，饭店应该提供具有市场竞争力的薪酬制度，以激励员工更努力工作，同时也能提高员工的组织承诺。此外，随着全球化的影响，中外员工都开始重视“自我成长”、“自主性”、“有趣性”、“成就感”等内在报酬，因此，饭店企业可以塑造较有弹性的工作环境，让员工“自我操控”的程度增加，以提升员工的工作满意度，继而留住人才。
    (四)提供稳定的工作环境
    本研究结果显示，“工作的稳定度”分别为饭店外方与中方员工最重视的工作价值观的第一与第二排序。因此，企业必须提供稳定的工作环境，例如不轻易裁员、经常在精神与物质上满足员工、准时发放薪酬等，强调公司的背景与工作的稳定性，可以吸引更多的员工愿意被雇用，也有助于留住员工。