浅析我国与国外企业激励与约束机制的结构化比较

   论文关健词:激励机制　约束机制　系统结构　比较研究
    论文摘要:针对我国企业激励与约束机制存在的结构化问题，应用系统的方法对企业激励与约束机制进行系统化、结构化的理论分析，提出和构建了三个层面的企业激励与约束机制系统结构的理论体系，与国外企业进行系统化、结构化比较，最后提出我国企业激励约束机制系统的结构化改善思路。
    与国外发达国家企业管理发展历程相比，我国企业从生产管理向经营型管理转变的“管理转型”是在企业内部管理基础工作处于落后状况、尚未经历管理科学化的条件下进行的。因此，我国企业管理一直存在着两大问题，一是由于企业的管理与经营水平都相对落后，使企业面临的现实问题往往是管理与经营交织在一起;二是在企业内部管理相对落后的情况下，夸大经营地位和作用，使解决企业所面临的问题变得更为复杂化。
    企业管理的一项重要的基础工作是企业的激励与约束机制。如果我们对中国与国外企业激励与约束机制系统进行系统化、结构化的比较研究，就会发现两者之间存在着结构化的差异，也正是这种结构化的差异影响了我国企业内部管理水平的提高、制约了我国企业管理科学化的进程。
    一、企业激励与约束机制系统结构提出
    为研究的方便，我们将激励与约束的方式按照其性质不同划分为“文化性层面、制度性层面和技术性层面”三个层次。这种划分结果的关键不仅仅是激励约束方式上的差异，而是“三种层次的激励与约束方式对被激励、约束对象行为规范的可靠程度和时效不同”，也就是说，被激励约束对象在“执行”各种层面的激励约束制度时，其行为的可选择性大小不同。三层面企业激励约束机制系统结构见下表:

    1.文化性层面激励与约束机制。文化性层面的激励与约束机制是指通过道德、荣誉、信念、企业文化、价值观念认同等文化性层面来激励和约束企业员工。显然，文化性层面的激励与约束方式对企业员工行为激励约束的可靠程度最低，被激励约束对象行为的可选择性最大。文化性层面激励约束方式一般不能对企业员工行为产生确定性的行为结果，但是，其对员工行为的激励和约束却是潜移默化和最为深刻的，其时效也是最持久的。
    2.制度性层面激励与约束机制。制度性层面激励与约束方式.是指通过国家法规和企业的规章制度、政策、工作流程等制度性层面对企业员工进行激励与约束的方式。该层面对企业员工行为激励与约束的可靠程度和实效主要取决于制度制定与执行的状况二总体上分析、制度性层面激励与约束的可靠性和被激励约束对象行为的可选择性介于文化性层面与技术性层面之间。制度性层面的激励约束方式是企业激励和约束机制系统结构的核心
    3.技术性层面激励与约束机制。技术性层面激励与约束方式是指通过各种有效的管理技术性手段和各种技术化的激励约束制度(高可靠度的制度)方式对企业员工进行可靠的激励和强迫性约束方式，以确保被激励约束对象的行为过程与结果“精确化”。这里的“技术”仅指技术所包含的精确、可靠的含义。技术性层面激励约束机制方式包括两种途径，第一，通过技术性管理手段激励与约束人的行为、使被激励约束对象的行为过程与结果“精确化”;第二，通过各种有效途径提高激励约束制度执行的可靠性，以实现制度的技术化_
    技术性层面的激励约束机制具有确定性、可靠性、强制性和刚性的特点，对企业员工激励与约束的过程和效果受主观因素影响最小，同时，其所需要的相关监督和控制的成本也最低，但其激励与约束的时效却最短。技术性层面激励约束机制设计的功能主要是提高激励与约束目标(内容)实现的可能性，使被激励约束对象达到“安心而为”的激励效果目标和想违规也“不能违规”的约束效果目标
    激励理论告诉我们，激励力度由激励的目标(或内容)与激励目标实现的可能性两个因素决定即:
    激励(约束)力度=激励(约束)目标x激励(约束)目标实现的可能性
    三层面激励约束机制中，文化性与制度性层面激励机制主要解决激励目标或内容的设计问题，技术性层面激励约束机制则主要解决目标实现的可靠性问题。因此，三层面缺一不可。
    综上所述，文化性、制度性和技术性三层面激励约束机制从不同的层面激励约束企业员工，分别达到“为义而为、为利而为”和“安心而为”的三种层次的行为激励的效果目标和“不愿违规、不敢违规、不能违规’的三种层次的行为约束的效果目标。