结合全面薪酬理论简论如何提高科研院所人才市场竞争力

    通过上述粗略的对比就可发现，从全面薪酬理论看，科研院所在薪酬方面还是具有较为明显的竞争优势，因此如何使一些内在薪酬在市场竟争及人才队伍培养中得以体现和实施，是提高竞争地位的关键。
    首先，将科研院所的薪酬定位在高水平的基础上，加强在前期招聘和录用过程中的宣传，做好全方面的准备工作。同时，应培训提高人力资源部门员工的专业水平，由于科研院所在内在薪酬方面的优势是隐性的，因此需要花费更多的精力去与应聘者及时沟通，使其显性化。在招聘中，通过细致的宣传，与应聘者建立一种互动的交流了解过程，而不是简单的设摊收材料，联系求职者，组织专业面试以及介绍一些所宏观层面的情况。应特别对应聘者关注的薪酬给予全面地介绍和解释。这对于吸引更多的优秀人才有着极为重要的意义。
    其次，整合现有的福利项目。规范所、部门以及工青妇等各层次所开展的福利，将各类福利分门别类归入统一规章制度范畴内，编制适合员工使用的福利手册，充分发挥所各项福利设施和福利政策的使用。在新员工人所培训中进行详细的讲解，设立网站专栏，随时就员工的疑虑和关注热点进行解答。同时，增加福利的透明度，对于一些有选择性的福利项目可制定菜单式福利计划，对于不同类型的员工进行区分对待，增加福利的弹性，使福利也能起到应有的激励作用而非以往刚性的生活保障。
    最后，在体现环境优势方面，提供给员工更加广阔的工作平台，使科研工作者充分施展他们的工作激情和创新能力。提倡老专家的传、帮、带和员工之间的团队合作，依靠集体力量，更大程度延伸个人的创造和智慧。同时，还应加强对员工所情、所史等体现科研院所文化氛围的宣传和培训，举办各种类型的讲座和展览，增强员工对所从事科研工作的使命感和荣誉感，凝聚人心。
    以上，是本人关于科研院所加强全面薪酬体系建设的一点想法和思路。时下正值金融危机肆虐全球，人才市场中出现了供大于求的局面的时期，各类科研院所应通过扭转以往的传统观念，整合自身的薪酬项目，以专业而实事求是地方式，提供给应聘者一个全面的薪酬方案，以此吸引到更多的专业人才，更好的完成国家的各项科研任务。