结合全面薪酬理论简论如何提高科研院所人才市场竞争力

　　【论文关键词】全面薪酬管理：人才：竞争力
　　【论文摘要】随着知识经济时代到来，人力资源成为组织最重要的资源和赢得竞争优势的决定性因素。薪酬管理作为人力资源管理的重要组成部分，在组织中日益受到人们的关注和重视，如何有针对性的激励员工，从而调动员工的工作积极性，是组织领导和人力资源管理部门非常关注的问题。本文拟从全面薪酬管理的角度出发，探索科研院所薪酬管理的新思路，最终实现吸引和留住人才的目的。

      伴随着二十一世纪的到来，随着改革开放及市场经济的逐步深化，人类社会迈人知识经济时代，科学技术成为推动社会进步最强劲的动力。而作为知识主要载体的人力资源成为组织生存、发展、赢得竟争力的决定性因素。目前随着国家各项科研任务的投人加大，各研究所都急需招聘到素质高，动手能力强，特别是在科研领域中能独揽大局，具有开拓创新精神的专业人才，因此如何提高科研院所在人才市场的竟争力成为当务之急，本文拟结合全面薪酬理论研究如何提高科研院所在人才市场中的竞争力。
　　1科研院所人才现状
    科研院所作为科研人才的聚集地，无疑在人才的市场竟争中扮演着十分重要的角色。可同各类竟争对手相比，如今的科研院所早已失去了以往的竞争优势。各类跨国公司大举进人中国市场，国内民营企业不断发展壮大，这些公司凭借其雄厚的实力和科学的人力资源管理，为优秀的科技、管理人才提供了优厚的薪酬待遇;同时国家机关公务人员薪资水平的逐步提高，也吸引了一大批的优秀管理和研究人才。这些因素均使得原本很受应聘者青睐的科研院所在人才市场中的竞争力逐步下降。
    与此同时，由于受制于国家薪资政策的约束，以及各项科研经费在人力支出方面限制严格等方面的原因科研院所也无法在货币性薪酬方面进行较大幅度的改善和提高。在一些应聘者看来，只有相对内向、适应环境能力差、没有报复、得过且过之人才会受雇于科研院所。因此，在一段时间来，科研院所招聘压力不断增加，骨干人才的离职率也节节攀升，这些都使科研院所的薪酬管理转变变的尤为迫切。
　　2全面薪酬体系理论基本内容
    从狭义上说，“薪酬”指的是雇员因完成工作而获得的各种形式的支付。它包括货币报酬与非货币报酬(福利)两部分。前者如工资、奖金、佣金、红利等;后者如医疗保险、公积金、年度休假、员工培训等。全面薪酬理论认为，薪酬可以划分为外在薪酬与内在薪酬:所有以货币或非货币形式支付的报酬即外在薪酬;而内在薪酬指的是员工由于完成工作而形成的心理思维状态，如较舒适的办公室、较宽裕的午餐时间、较多地参与决策、较有兴趣的工作、较好的个人成长机会、动听的头衔、较为引人注目的名片、配合良好的私人秘书、研究人员设计研发出新产品所获得的某种心理满足感，等等。
    概括起来全面薪酬主要由四大类组成，由核心至边缘依次为:薪资、福利、事业、环境。其对员工的影响也由里而外扩散开来，类似于涟漪的传播方式，被称之为全面薪酬的“涟漪式”影响扩散模型。
　　3结合全面薪酬理论谈科研院所如何提高市场竞争力
    从薪酬理论的基本内容可以看出，员工的薪酬水平不应该仅仅由薪资这一项内容来衡量，而真正可以影响到对员工长远激励水平的福利、事业、环境才是更加重要的非货币薪酬和内在薪酬。

　　全面薪酬综合对比分析