交互式宽带薪酬管理模式探析

    在我国当前经济发展水平下，薪酬刺激仍是激励员工的一种有效手段，但根据边际效用递减原理，在企业中处于不同薪酬等级的员工对单位薪酬刺激的敏感程度是不同的，比如某饭店企业同时对企业所有员工均提薪200元，其对部门主管的刺激强度要比对部门经理的刺激强度要高的多。因此企业要想使所有员工的积极性都得到最大限度的发挥或达到预期目的，就要区分和认识到企业不同薪酬等级员工的薪酬刺激强度的差异性，并根据各薪酬等级员工的特征确定一个行之有效的薪酬差距，一般来讲薪酬差距随薪酬等级的提高而增大。
　　2.4薪酬上下限(Ai"和Ai’)的计算方法
    设每一薪酬等级的薪酬上下限为Ai”和Ai’，我们很容易得到以下方程:

　　将方程(5)带入方程(4)就得到上面方程(1 )(2)。
　　2.5薪酬上下限的计算方法
    例如:秦皇岛某饭店将企业所有员工分为3个薪酬等级分别为服务员级包括前厅、客房、餐厅、商品部以及康乐部和保洁部等部门服务员，部门主管级包括各部门主管和领班，以及部门经理级包括各部门经理和总经理办公室人员。其各项相关指标和计算结果如表1所示。



    其中有效刺激强度(Bi)为根据不同薪酬等级员工的特点和企业自身承受能力得出的经验值。
    从以上例证中也可以看出交互式宽带薪酬管理模式的一个最大特征，即各薪酬等级的相互交错性。服务员级(1)的薪酬最高点为913 (A1")恰好位于其上一薪酬等级部门主管级(2)的薪酬最高点1 421( A2")和薪酬最低点568 (A2’)之间，从而彻
底打破了传统的金字塔式的阶梯式的薪酬管理模式，从而将薪酬竞争引向了纵向，有利于员工特别是高层员工积极性的发挥。
　　2.6员工最终薪酬的计算方法
　　2.6.1抽象薪酬的涵义
    员工薪酬一般来讲由两部分组成，一方面是由工资奖金福利等货币和实物形式表现的显性薪酬，另一方面则是由员工的工作环境、企业声誉、工作场所的交通便利程度、企业所在地的消费水平、工作的挑战性、员工个人发展目标的实现情况等因素构成的隐性薪酬即抽象薪酬。抽象薪酬和显性薪酬一样构成员工薪酬的重要组成部分，两者相辅相成互为补充。因此企业在确定员工薪酬的过程中应该考虑到企业员工所获得的抽象薪酬的差异性，从而使企业能够靠总薪酬而不仅仅是显性薪酬来留住员工，同时也有利于那些能够为员工提供较好的抽象薪酬待遇的名牌企业节约成本，最大化企业的利益。
　　2.6.2员工最终薪酬的计算
    企业在确定出各薪酬等级的薪酬上下限以后，根据员工的学历、工作经验、个人能力和企业为员工提供的各种抽象薪酬待遇特别是其工作绩效等相关因素建立员工薪酬评价表，最后按其得分来最终确定其在各自薪酬等级中的位置，并得出员工的最终薪酬待遇。