试论对薪酬管理的几点看法

   2)到了企业的成长期，员工数量迅速增加，规模也在不断扩大，产品逐步被市场接受，同时竟争对手的数量也逐步增加，此阶段的薪酬政策特别考虑其激励作用，不仅在基础工资、奖金、还是福利水平方面都要显示出绝对有效的激励作用，这样才能吸引并留住企业创新型人才以及企业骨干、优秀员工，避免人才流失到竞争对手那里;
    3)在企业的成熟期，企业不仅在规模、销量、市场占有率、市场竞争力等方面均达到了相对稳定而且是最佳时期，企业管理相对完善，在薪酬体系方面，多考虑员工对企业的认同感和归宿感，采取多样化的薪酬福利等激励手段，如:固定工资可与同行工资持平，绩效或奖金可相对较低，但加强、.提高福利方面的待遇，同时更要完善、细化公平的员工晋升策略，激励员工自发的努力工作，将自身的发展与企业的发展、远景结合起来;
    4)在企业的衰退期，产品小量降低，市场逐渐萎缩，企业财务状况下滑.员工士气低落，离职现象增加，因此既要考虑进行结构性裁员、减薪，又要能够留住优秀核心人才，因此，这时的薪酬要有较高的基本工资和较高的福利待遇。
　　3薪酬计划应慎重
    薪酬是涉及到企业每位员工切身利益的事情，每进行一次调整、变化，都会在员工中引起很大的震动，因此，每一次薪酬计划都必须在作好相应的岗位分析、薪酬方案评价相关方面的调查，薪酬结构设计，并要在和员工不断的沟通交流后进行，使薪酬方案能相对体现公平、公正、合理，使员工认可并能极大的激发员工的工作积极性、主动性;否则，薪酬方案的实施不但会产生员工的不满情绪，影响生产、工作，严重者会造成员工流失率的增加，并且会提高各种人工成本，增加企业负担，这将对企业和员工都是不负责任的行为。为此，薪酬计划应特别慎重，要在了解企业实际和做好其所有准备工作的前提下进行。
　　4薪酬设计不得生搬硬套
    各个行业的情况各不相同，而同一行业不同企业的情况也千差万别，因此，薪酬制度没有一个适合于所有企业统一的制度。比如:
    1)计时工资，适用于产品数量标准不易精确确定，劳动成果难以准确计量或者是单件小批量生产，劳动成果难以反应员工的技术水平和业务能力的工作;
    2)而计件工资，适用于能够从劳动成果上准确反应劳动者实际付出的劳动量，或者是劳动的数量和质量主要取决于劳动者个人的技能、劳动熟练程度及个人努力工作的程度;
    3)企业实行以职务工资为主、技能工资为主、或者是以绩效工资为主等，都要根据每个企业的企业文化、战略发展、领导意图等具体情况，若不合实际的生搬硬套，在企业中势必造成很大的混乱以及造成不可挽回的损失。
    总之，薪酬管理是一项相对复杂且特别重要的系统工程，它要求企业不仅考虑企业本身发展的利益，同时也要考虑企业员工的切身利益，这样的若酬管理才不适为一种合理、有效的管理。