论析期望理论和双因素理论在薪酬管理中的应用

　　[论文关键词]期望理论；双因素理论；薪酬管理
　　[论文摘要]期望理论和双因素理论作为两种激励理论应用在薪酬管理中，使薪酬管理的实施更加合理、科学；本文就期望理论和双因素理论在薪酬管理中的应用展开讨论。

    随着知识经济时代的到来企业间竞争日趋激烈如何有效提高企业薪酬管理的效率、实现企业可持续发展，已是企业管理者们研究的重要课题。薪酬管理作为企业管理的重要组成部分也日益受到重视。新的时期如何运用有效的管理方式来充分发挥企业人员的主观能动性已成为当今企业人力资源管理的重要内容。
    一、期望理论和双因素理论的内容和评析
    1.期望理论是美国心理学家弗罗姆于1964年提出他认为:只有当人们预期到某一行为能给个人带来有吸引力的结果时，个人才会采取这一特定行为。激励水平取决于期望值和效价的乘积即:激励水平高低=期望值x效价。期望理论的基础是自我利益它认为每一员工都在寻求获得最大的自我满足。其核心是双向期望.管理者期望员工的行为员工期望管理者的奖赏。其假设是管理者知道什么对员工最有吸引力。期望理论的员工判断依据是员工个人的知觉而与实际情况不相关。为了使激发力量达到最佳值.弗罗姆提出了人的期望模式(如图1所示)。根据该模式为了有效地激发员工的工作动机就必须注意到这四者即个人努力、个人绩效、组织奖酬、个人需要之间的关系。

    2双因素理论是美国心理学家赫茨伯格于20世纪50年代末提出的。他根据大量的调查，发现使员工感到不满意的因素与使员工感到满意的因素是不同的，前者往往是由外界工作环境引起的后者是由工作本身产生的。造成员工非常不满的原因主要是由于公司政策、行政管理、监督、与主管的交往关系、工作关系、与下级的关系、安全等方面的因素处理不当。这些因素改善了，只能消除员工的不满还不能使员工变得非常满意也不能激发其积极性促进生产率的增长。赫茨伯格把这一因素称之为“保健因素“。另外使员工感到非常满意的因素主要是工作富有成就感工作成绩能得到社会承认工作本身具有挑战性负有重大的责任在职业上能得到发展成长等。这类因素的改善能够激励员工的积极性和热情从而会经常提高一个人的生产率。赫茨伯格把这一因素作为激励因素。他还认为传统的满意——不满意的观点(即满意的对立面是不满意)是不确的。满意的对立面应该是没有满意不满意的对立面应该是没有不满意。没有满意与没有不满意是激励的零状态。
    二、期望理论和双因素理论在薪酬管理中的应用
    1期望理论认为员工提高相应的绩效所能获得的报酬水平会进一步增强自己的工作动机并提高自己的工作绩效。因此运用期望理论须处理好以下三对关系。
    (l)努力与绩效的关系。人们总是通过一定的努力来实现一定目标。如果个体在主观上认为通过努力达到一定绩效的概率很高，就会受到较大激励，激发出工作热情和积极性。努力与绩效的关系取决于个体的期望概率.它是由主客观因素相互作用所决定的。期望值不能太低，但也不能高不可攀。