试析心理账户的知识员工激励研究

　　第三，具有较高的成就需要。心理学家麦克莱兰认为，需要决定行为。具有高成就需要的知识型员工，努力争取成功，追求优越感，希望做得最好。作为高素质的知识员工，在满足生理需求和安全需求的基础上，他们更注重自我价值实现。知识员工愿意从事创造性和挑战性的工作，通过自己的知识发现并解决难题，凸显自身能力，使工作更具意义，实现自我价值。知识员工更看重成就激励和精神激励，认为在工作中取得了实质性的成果才是价值的实现与自身能力的证明。 
　　现行的知识型员工激励机制没有针对性，重物质激励轻精神激励，激励机制不健全，缺乏系统性、科学性和前瞻性，致使制度本身就存在着缺陷，而在执行过程中缺乏必要的保障机制和反馈机制，激励效果差强人意。 
　　3 基于心理账户的知识型员工激励 
　　3.1 基于心理账户的知识型员工激励 
　　知识型员工在经济账户和情感账户的共同作用下会形成心理账户中关于个人激励的预期参照水平（x），个人会将其与激励水平（y）进行对比。当现实激励水平（y）>预期参照水平（x）时，就会受到积极的正向激励效果；当现实激励水平（y）<预期参照水平（x）时，就会受到消极的负向激励效果；当现实激励水平（y）=预期参照水平（x）时，激励效果会出现不确定性。 
　　3.2 基于个人经济账户的知识型员工激励措施 
　　人，首先是经济人，实现收益最大化，是个人工作的基本驱动力。虽然在知识经济时代的今天，人们生活水平已经显著提高，然而，物质需要始终是人类的第一需要，员工进入企业工作的主要目的之一，就是要获取一份与自己贡献相对等的劳动报酬，知识员工也不例外。对员工的激励是否有效首先取决于是否能够实现员工个人经济利益的最大化，针对知识型员工的薪酬体系尤其应该充分体现知识对企业价值创造的贡献率。首先，要加强薪酬激励措施，在企业或组织建立知识资本化激励制度，可以采取以下方式：结合员工可持续贡献能力、业绩等条件以股权形式分配给员工不同比例的股票；对拥有核心知识能力的员工，可以采取知识股权期权制度或者采用股票期权。其次是要提供长久的培训和发展激励。知识经济时代，科学技术突飞猛进，知识信息爆炸，新技术、新思想层出不穷。给员工提供具有价值的培训和职业发展机会是吸引留住核心知识人才的重要措施。 
　　3.3 基于个人情感账户的知识型员工激励措施 
　　对知识型员工的激励效果不仅取决于物质激励因素，还取决于精神激励因素。可以采取以下激励方式来满足知识型员工对情感激励的需求：（1）采取分权的管理制度，让员工参与管理。知识员工是具有高成就需要的人群，强调工作中的自我引导，有参与管理的要求和愿望，创造和提供一切机会让知识员工参与管理是调动他们积极性的有效方法。采取责任激励、参与激励和目标激励等方法可以满足他们被组织委以重任的成就感，使他们对工作抱有更大的热情。通过参与，形成职工对企业的归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。（2）尊重激励。任何人都有被尊重的需要。知识员工的人格一旦受到尊重，往往会产生比金钱激励大得多的激励效果。尊重是加速员工自信力爆发的催化剂，尊重激励是一种基本激励方式。上下级之间的相互尊重是一种强大的精神力量，它有助于企业员工之间的和谐，有助于企业团队精神和凝聚力的形成。（3）做好员工工作家庭协调平衡。家庭感情的维系需要员工投入时间与精力，公司的绩效更是要求员工倾心投入。但是员工的时间和精力有限，必须在家庭和工作之间得到平衡才会促进家庭和事业的协调发展。只有对下属的尊严和情绪付出深切的关怀和尊重，才会使他们每天高高兴兴地工作，并在工作中合力创造出最好的成绩。