试析心理账户的知识员工激励研究

　　论文摘要：21世纪，企业的竞争就是人才的竞争，知识的竞争。拥有知识和技能的知识型人才是企业的核心竞争资源，是企业立足市场的根基。企业要吸引和留住知识型员工，必须分析知识型员工的特殊需求，有针对性地建立物质激励和情感激励双管齐下的激励机制，不仅要给予他们与付出相对等的报酬，还要从精神激励、公平客观评价、培训机会等对他们进行多角度的激励，提高激励效果。 
　　论文关键词：心理账户；知识型员工；激励机制  
　　 
　　1 心理账户的理论发展 
　　1.1 心理账户的产生 
　　芝加哥大学著名行为金融和行为经济学家理查德•萨勒（Richard Thaler）于1980年，首次提出“Psychic Accounting（心理账户）”概念，是对金钱分门别类的分账管理和预算的心理过程，用于解释个体在消费决策时为什么会受到“沉没成本效应（sunk cost effect）”的影响。1984 年，卡尼曼教授和特韦尔斯基教授认为“心理账户”概念用“mental account”表达更贴切。卡尼曼认为，心理账户是人们在心理上对结果（尤其是经济结果）的分类记账、编码、估价和预算等过程。 
　　萨勒认为“心理账户”是人们在心理上对结果（尤其是经济结果）的编码、分类和估价的过程，它揭示了人们在进行（资金）财富决策时的心理认知过程。由于心理账户的存在，使人们在行为决策时常常偏离基本的经济人理性原则。萨勒在研究中发现，根据财富的不同来源，财富的不同消费支出以及财富的不同存储方式，心理账户可以分成多种类别，这些类别之间具有不可替代性。一是不同来源的心理账户之间具有非替代性；二是不同消费支出的心理账户之间具有非替代性；三是不同存储方式心理账户之间的非替代性。 
　　1.2 基于心理账户的个人决策模式 
　　心理账户的提出是为了研究人们在行为决策时候的非理性经济行为，我国学者李爱梅、凌文辁已经开始对心理账户的内隐结构进行研究，研究发现在心理账户中除了现在学者公认的经济账户外，实际上还存在着情感账户。即在经济账户之外，人们还根据自己的情感，运用着情感账户影响对事情的评判和决策。由此可以得出基于心理账户的在不确定风险下的个人行为决策模式，如图1。个人心理账户中的经济账户和情感账户在环境因素和历史因素的影响下形成了决策的预期参照水平，通过预期参照水平和现实水平的比较，衡量得失价值效益进而做出决策。 
　　2 关于知识型员工激励 
　　“知识型员工”是美国学者彼得•德鲁克发明的，指的是“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。”知识员工的特点是：高学历、个性化、自主性、发展性、成就感。要想调动知识型员工在工作中的积极主动性，就应分析知识型员工的特殊需求，采取有针对性的激励模式。知识型员工需求具有以下特点： 
　　第一，以高层次需要为主导需求，追求不断学习和自我实现。知识员工要求不断的学习和自我发展。知识员工具有的知识资本为企业创造了利润，为了知识资本的保值和增值，在知识更新加速的今天，知识员工必须保持继续学习的态度。通过学习，知识员工才能补充和更新知识，适应现代知识人才的竞争，提高创新能力，得到自我发展。 
　　第二，更加关注工作的激励性。根据赫兹伯格的激励—保健双因素理论理论，知识型员工的薪酬待遇水平已经比较高，较高的薪酬福利待遇对于吸引和留住知识员工会起到保障的作用。但要真正激励他们发挥自己的潜能和创造力，提高知识员工的满意度，还在于工作的挑战性和成就感、职业生涯发展等方面。知识员工追求工作独立性和自主性，这种独立自主性要求较少的职级压迫和更多的自我决策权，而且需要柔性的工作制度和宽松的组织气氛。