加强企业人力资源管理 提升企业管理水平

　【摘 要】近年来，随着火电大容量高参数机组的陆续投产，火电企业需要更多的技术和经营型人才，而一方面，由于“市场煤计划电”的矛盾，火电企业出现大面积亏损，员工福利待遇降低，对人才的吸引力减弱；另一方面，火电企业大多脱胎于原来的老国有企业，人力资源管理模式呆板，员工晋升通道只有从事行政管理，职工提升按先来后到或按级别提升，员工上升通道狭窄。本文全面分析了目前火电企业人力资源管理的现状和存在的问题，对如何进行火电企业人力资源管理进行了深入的探讨，提出了解决问题的对策。
　　
　　【关键词】火电企业 人力资源管理 对策。
　　
　　火电企业是资金和技术密集型企业， 随着火电企业体制改革的深入，大容量高参数机组的普及，设备的自动化水平的提高，设备的制造加工技术水平要求也越来越高， 火电企业需要更多的技术型和经营型人才，近几年，国有火电企业大量高素质人才流动到了其他企业，给本企业造成较大损失， 人力资源问题已经成为现在火电企业的危机问题。
　　
　　作为我国国民经济支柱产业的火电企业， 要想在激烈的市场竞争中求得生存与发展， 就必须要重视人力资源管理。
　　
　　一、火电企业人力资源管理存在的问题。
　　
　　1 、人力资源管理机制问题。
　　
　　火电企业人力资源开发、管理方式已不适应市场经济发展的要求。目前，在大多数火电企业的人事机构已经改革，成立了人力资源部门，可是人力资源部门还是沿袭以往的人事和劳资部门职能，还未完全从人事管理转变到人力资源的管理上来。没有把人力资源开发、规划等职能发挥出来， 没有和企业发展战略规划结合起来。忽略员工作为个体的能动性，对于绩效、考核、激励、约束等手段的采用都仅停留在计划时代的脚步，对人才的合理流动与竞争机制意识欠缺，忽略或轻视用绩效考核系统科学对待人才及人才成就， 以致一直未能建立起有效的人力资源开发与管理的保障、投资、绩效考核体制。
　　
　　2 、用人机制存在问题。
　　
　　人力资源管理的核心， 是将人力作为企业最宝贵的资源和财富进行开发与保护，充分发挥其主动性和创造性，创造一种敢于承担风险去创新的文化氛围，让企业实现战略目标。而多数企业领导仍然停留在过去管理水平上，大部分企业习惯沿用传统的行政级别制度，人事安排上基本采用先来后到的顺序，按级晋升，把员工看作管理和控制的工具，抑制了他们的积极性和创造性。
　　
　　3 、激励措施不到位。
　　
　　在物质激励方面， 没有考虑各部门之间的差异和对企业的贡献大小，不同职能部门同级职位薪酬实行“一刀切”，不重视知识劳动，存在严重的平均主义，员工的付出和回报不匹配。优秀的专业技术人员不愿意安心的专攻技术难题，而是想办法从事行政管理工作，因为在现在的制度下，只有拥有了行政职务才能被社会认可，才有较高的收入。由于行政职务岗位不可能无限多，这样在互相竞争的过程中，加速了企业核心员工的流失。在精神激励方面， 火电企业的多数员工并没有认为企业的发展和形象对自己有多么重要，企业的凝聚力不够，没有良好的企业文化氛围。另外， 福利待遇有些也一年不如一年。激励不足带来了一系列严重后果， 诸如人员外流、企业员工出勤不出力导致企业效率低下等。