简论企业基层员工流失原因分析及对策

　　对于在工作岗位上干满5年的劳务用工，可以由使用部门进行考核后，在原有岗薪基础上上浮一个薪级，本岗薪级用完，可套入下一岗相近薪级。
　　2.完善的工作流程和管理制度
　　（1）制定《劳务用工管理办法》，修编完善了新型用工岗位说明书和《员工招聘管理规定》等16项人力资源管理制度，内容涵盖了劳务用工的审批程序、招聘程序、日常使用管理、培训程序、考核办法、辞退程序、辞职程序等，根据工作性质采取劳务派遣或业务承包的方式进行管理，对工作职责及任职条件进行了明确界定，使劳务派遣工定位准确，以便更好的履行工作职责。
　　（2）根据劳务业务范围，或签订劳务派遣合同或签订业务承包合同。按照《劳动合同法》的要求，原来铁路维护、调度、煤场拣杂等均采用劳务派遣，由控股公司承担。由于新的《劳动合同法》要求不允许子公司向母公司派遣，存在一定的劳务风险，因此均采取业务承包，以外委的方式解决。有一定技术含量的岗位，公司目前仍然采用工程承包的方式外委，但是人员管理仍然采取劳务派遣工的管理模式进行，由于承包方不进行人员管理，这样也易引起劳务纠纷，一旦发生纠纷，公司必定承担连带责任，这也是下一步进行整改的方向。
　　3.加强培训和学习，投资员工未来
　　员工的成长和进步也就意味着企业的成长和进步，其实对于企业的大多数员工来讲，除了待遇之外，自己能否在这个企业得到进步和成长，是否有学习的机会也是他们所关注的。在此方面，公司做了大量细致有效的工作，针对新进和轮岗青年员工缺乏实践经验的情况，为使其熟练掌握操作技能，尽快适应岗位要求，精心挑选了技术精湛的师傅，并签订了师徒合同，加大培训投入力度，创新培训模式，完善的培训能够帮助员工成为企业发展的后备军，培养出适应现代企业的专业技术人才队伍，为公司又好又快发展提供人员支持。
　　4.让员工成为企业的主人翁
　　许多企业的员工对自己的发展和前途往往感到迷茫，不知自己的明天该如何去规划，方向在哪里，企业帮助员工做职业生涯规划，使员工知道自己的优势在哪里，会有什么样的发展空间，个人该如何通过努力实现自己的人生抱负，结合个人特点去培养，使员工明确将来的发展方向。试问如果企业能帮员工做到这一点，还会有哪些员工决定离开呢？
　　河南的某企业使每个员工都拥有企业的股份，结果不仅该企业的人员流失非常少，而且企业的员工都把企业当作了自己的企业，积极降能节耗，为企业的发展出谋划策，使企业的发展速度和盈利能力让其他企业羡慕不已。
　　企业建立公平竞争，能者上、庸者下的用人机制和环境对于稳定有能力、有抱负的员工来讲是至关重要的，只有让员工在一个其愿意工作的环境中，和他愿意合作的领导、愿意合作的工作伙伴一起，做他最擅长的事情，其内在驱动力和积极性才有可能充分发挥出来，这最终会形成一个双赢的局面。
　　5.感情留人
　　人是感情动物，尤其在中国这个人情味很浓的国家里，企业在对员工的感情投入上，营造出家的感觉的环境往往会收到事半功倍的效果。现在许多经营管理者为了产品占领市场而提出所谓的“顾客第一”的口号。实际上，内外之间的相对平衡是最重要的，也就是说，企业应该把员工放在第一位，要经常对员工的需求进行分析。
　　公司有许多员工到了谈婚论嫁的年龄，自然就会产生要找另一半的需求，在厂里工作接触外界的时间少，没有太多的时间和精力去谈对象，这时就可以经常举办一些内部职工的文体活动等，增加他们之间的接触和了解机会，甚至如果有合适的，领导也可以出面撮合。两个人同在一家企业，员工岂有不感激之理，怎能不对企业增加忠诚度，热情去工作呢？
　　每月公司内网上都会公布本月生日员工名单，送上祝福；员工家里出现困难时，企业伸出援手；员工结婚或家里出现老人病重、去世的情况时，领导亲自到场祝贺或哀悼等，都会让员工感激涕零，而企业实际上并没有多付出什么，而收获的往往是员工的心和忠诚。
　　公司提供免费运行餐，不断提高员工的住宿条件，将集体宿舍逐渐改造成公寓形式，逐步降低人口密度，要让员工将宿舍当家，各种设备要一应齐全，只有休息好才能工作好，在基层员工身上同样适用。
　　“你们愿意别人怎样待你们，你们也应该怎样待别人”这应该成为人力资源管理的黄金原则。只要有这样的管理原则，在发生员工流失的时候，企业管理者也就不必责备员工，而应该从自己的管理方法、管理观念方面去寻找差距。只有树立了这种思想的企业和管理者才会真正把员工的流失当回事。