试析我国中小企业薪酬管理问题及对策探讨

　　论文关键词：薪酬管理　战略公平　沟通
　　论文摘要：我国中小企业在薪酬管理方面存在着明显的不足，一定程度上制约了中小企业的发展，本文从六个方面阐述了中小企业薪酬管理中存在的问题，并针时问题提出了相应的对策，为中小企业有效调动员工的积极性，创造更和谐的人事环境与更大的企业价值指明了方向。
　　改革开放以来，我国中小企业发展迅速，但是人才流失成为影响企业发展的大问题。人才流失的原因涉及人力资源管理的很多方面，但是薪酬问题一直是人才流失的重要原因之一。中华英才网对薪资满意度进行调查发现:中小企业员工认为薪酬待遇“不错，我非常满意的”仅占0.63%;认为“一般，不太满意的”占59.73 %(如下表)，这不仅反映了我国中小企业在薪酬待遇上缺乏吸引力、难以留住人才.更反映出中小企业在薪酬设计上存在着严重问题。

　　一、中小企业薪酬管理存在的主要问题
　　1,薪酬管理缺乏战略规划
　　薪酬体系的战略规划就是要将企业薪酬体系的构建与企业的发展战略有机结合起来，使企业薪酬体系或薪酬计划成为实现企业发展战略的重要杠杆。许多中小企业(尤其是正处于创业期的中小企业)即便能意识到企业薪酬关系到高素质人才的吸纳、潜质提升与潜力激发，也极少将薪酬作为其发展战略实施的杠杆。
　　2、员工薪酬的评定缺乏公平度
　　一方面很多中小企业没有科学完善的薪酬标准和薪酬体系，员工的薪酬通常是由企业主根据当时具体情况和凭经验与应聘人员谈判来确定，随意性较大，很难保持前后的一致性，结果往往会导致企业内部员工的薪酬水平较为混乱。企业内部薪酬标准的不规范，使员工产生强烈的不公平感，会挫伤员工的积极性。另一方面，忽视了薪酬评定程序的公平性。在他们看来，只要使员工得到的薪酬与他们的相对工作价值相当，或与他们对企业的贡献相当，薪酬框架的设计与操作是暗箱操作还是公开进行并不重要。这种暗箱操作的做法使员工难以相信自己所得薪酬的相对公平性，从而使薪酬制度起不到原有的激励效果。
　　由此可见，大多数中小企业在设计薪酬时既没有注意到结果的公平度，又没有注意到程序的公平度。
　　3、忽视了薪酬体系中内在薪酬的作用
　　广义的薪酬可以分为内在薪酬与外在薪酬两个部分。内在薪酬的具体形式有:(I)参与决策的权利;(2)能够发挥潜力的工作机会;(3)自主且自由地安排自己的工作时间;;(4)较多的职权;;(5)较有兴趣的工作;(6)个人发展的机会;(7)多元化的活动，等等。外在薪酬与组织的货币、实物等方面的支出直接相关。前者是员工从工作本身得到的满足，它一般无需企业耗费什么经济资源。后者则是企业支付给员工的工资、奖金、津贴、福利等实质性东西，它需要企业在经济资源方面付出相应的代价。当员工在企业得到的内在薪酬较低时，客观上要求以相对较高的外在薪酬做出补偿。这暗示着当企业外在薪酬的竞争力较差时，企业可在内在薪酬方面给予一定的补偿。中小企业主一般理解的薪酬就是我们所说的“外在薪酬”，而忽视。内在薪酬”。

    4、较低的薪酬水平缺乏市场竞争力
    中小企业给予员工的薪酬水平普遍较低，人力资源市场上缺乏竞争力，使中小企业很难从人才市场上吸引和留住所需的优秀人才。一方面，由于多数中小企业受到发展规模的限制，难以承受过高的人工成本，即便是面对企业所急需的人才，也无力支付较高的薪酬，造成中小企业整体薪酬水平大大低于市场水平。另一方面，在观念上，某些中小企业主认为员工都是好吃懒做、好逸恶劳的，因此不给予员工高工资。
    企业薪酬水平较市场水平明显偏低，一方面会造成人员严重流失，不利于公司内部的稳定;另一方面也不利于吸收高素质人才的加人。
    5、模糊薪酬缺乏透明度
    在一些中小企业中员工的薪酬往往是保密的，企业主把薪酬支付的权利牢牢地控制在自己的手中，每个人应该得多少都由企业主偷偷地发放。在某些中小企业，有时不仅奖酬在一定程度上是模糊的，基本薪酬有的部分在一定程度上也是模糊的。保守薪酬秘密的做法一方面固然可以避免企业内部成员互相攀比、消除某种程度的不公平感以及高薪酬与低薪酬二者之间的对立，但也可能造成企业内员工对老板的猜忌，使员工有身处局外的感觉，造成企业内员工之间、员工与老板之间的摩擦，极大地增加了企业人力资源的摩擦性耗费。
    6、员工的薪酬晋升梁道不畅
    中小企业的员工在薪酬确定后，在将来的工作中是否能够加薪，通常仅凭企业主的意志，而没有一套科学完善的薪酬晋升机制，员工对自己的薪酬增长的预期不明确，这就大大的挫伤了员工的工作积极性，从而致使员工缺乏工作动力。
　　中小企业目前的数量正在逐渐增加，在我国经济发展中扮演着越来越重要的角色。如果在企业的发展过程中，不能很好地设计薪酬制度，就无法吸引和留住优秀人才，企业的人才发展就跟不上企业的发展，最终将影响到企业的长期发展。