浅议企业如何留住员工

来源:岁月联盟 作者:郝燕 时间:2014-06-01
   ①员工持股。员工持股可以唤起员工的追求,让员工在辛勤工作中既为企业的成长骄傲,又可以使自身财富增加,从而更大的激发员工工作的积极性。可以让中高级管理人员和核心技术人员持有一定数量的企业股份,把他们与企业捆绑起来,构成真正的利益共同体,让这些人才觉得既是股东,又是员工;既为企业工作,也为自己工作,以此来增强企业内部凝聚力,减少流失率。 
   (2)福利管理 
    要想最大限度的留住人才和争夺人才,仅依靠薪酬是不够的,还应该把福利提上议事日程,用体贴入微的福利网络留住人才。 
    中原油田长期以来都是实行低工资高福利,应该说与国内其它类型企业相比其整体福利水平还是很高的,这也是其在人才竞争中最大的优势。现行的福利主要涉及生活和健康方面,例如住房公积金、生活补贴、集中供暖供气、养老保险、医疗保险等。国有企业在吸引和招徕人才时,也很强调自己的高福利,各项福利费用之和一般可以达到职工工资的50%。从目前来说,油田的福利待遇在引进人才和留住人才方面有一定优势。但是,随着其它类型企业逐步提高福利待遇,这一优势正在日渐减弱,有待加强。 
    在人们日益注重生活质量的今天,企业在今后改善福利的过程中可以注重以下几个方面: 
    ①带薪假期。越来越多的人崇尚自由和舒适,“黄金周”让更多的人选择呆在家中,而不去“赶集”,企业应该提供额外的“休假”。使企业的员工能够更充分的享受生活,同时让他们感受到企业的关怀,更加努力的为企业工作。不能凭资历来决定休假的对象,而是看对企业贡献的大小,要打破油田企业的按资排辈的现状。 
    ②福利政策适当向青年群体倾斜。企业人才的流失无非是高尖端人才和青年群体,前者是由于找到了更好展现自己才能的平台,而后者是寻找更好的才能展现平台,油田的未来更多的时候决定在青年群体,可是大部分的企业福利里很少能在青年群体身上体现。要留住这部分人,应该在政策上有所倾斜,比如,外地人员提供其适当的住房津贴,每年给与一定的探亲假等,充分体现企业对其的重视,用心留人。 
    三、职业生涯设计 
    要想留住人才,不但需要充分发挥他们的作用,还要让他们有明确的奋斗目标。这就要求企业帮助人才进行职业生涯规划,了解人才任务完成情况、能力状况、需求、愿望,设身处地的帮助员工分析现状,设定未来发展的目标,制定实施计划,使人才在为企业的发展做贡献的过程中实现个人目标,让事业来留住人才。 
    海尔集团在这方面积累了很多经验。上至集团高层领导,下至车间一线操作工人,海尔都针对每人的职业生涯设计、制定个性化的培训计划,提供充分的培训机会,实行培训与上岗资格相结合,营造个性化的发展空间。有组织、有目的的职业开发,为海尔集团凝聚优秀员工取得成功做出了巨大贡献。中原油田在此方面还是"blank",为了降低人才流失率,职业发展计划是很重要的。中原油田应该把员工的职业生涯设计作为一项留人的策略,由高层驱动,并和组织文化相融合。 
    四、有效沟通 
    很多企业由于历史和体制的原因,至今还存在许多阻碍人才顺利工作和成长的地方,人才对企业的抱怨肯定不少。如何消除人才的抱怨,把人才离走的念头消除在萌芽状态?有效沟通就是很重要的一个环节。 
    首先,应该端正态度。“千里之堤,溃于蚁穴”,应该多鼓励人才发牢骚,因为人才发牢骚的就很可能是企业生产经营管理中存在的问题。美国的优秀企业就很鼓励员工发牢骚,还专门设立“牢骚日”,让一线员工和高管有着良好的沟通。 
    其次,要认真倾听人才的抱怨,了解原因。在倾听人才抱怨的过程中,要注意激发人才建设性的抱怨。 
    最后,要对沟通及时进行反馈,积极疏导。 
    总之,在同人才进行沟通后,应该就人才所反映的问题及时做出反映,能够立即解决的短期内解决,不能在短期内解决的,应该承诺在一定时期内解决,要使人才觉得自己在企业内就是主人,从而最大限度的将人才的绝大部分抱怨消除,努力地将人才离走之意消灭在涨裸中。