浅议企业如何留住员工

    论文关键词:人力资源管理　薪酬管理　职业生涯设计 
    论文摘要:在知识经济时代，企业的竞争就是人才的竞争。现阶段，我国国有企业的优秀人才大量流失，人才安全状况令人堪忧。人才竟争正呈现出“国际化”和“零距离”的特点，使我国人才流失加剧，国有企业无疑是重灾区，人才即将面临着更大的流失。 
    “今天你跳了吗?”这句话已成为时下流行的一句问候语，尽管就业形式自从本世纪初就一直很不乐观，但是“跳槽”现象的“盛行”，只能说明一个问题“你留不住我”。 
    以我多年的工作经验，目睹国有企业近几年的人才流失，很多时候这种现象是令人心痛。有专家指出，20%的人才创造80%的效益，可以想象这样的损失对国有企业的重创程度。面对目前石油行业的竞争加剧，求生存谋发展，就要招徕人才、留住人才、培养人才、升华人才，在我看来，国有企业人才流失，可以做以下几方面的努力。 
    一、人才开发与培训 
    很多国有企业的职工自从开展教育培训以来，取得了重大成绩，达到了前所未有的规模。就拿中原油田培训中心的国际化人才部来讲，2006年累计培训446人，16个班级。对这些人来说，无论是岗位技术还是个人素质，都有了很大的提高。但与此同时中原油田人才的年流失率还有3%。为什么企业在努力做好人才开发与培训时，人才还会流失呢? 
      目前，国有企业的人才开发和培训大都缺乏长远的规划，短期在岗培训多，长远开发培训少;培训的针对性不强，培训质量不高，理论培训多，实际操作培训少。在人才流失率较高的情况下，又不注重在职中高级管理人员和青年技术人员的培训和开发，优秀的管理和技术人才青黄不接，必然对企业的经济效益和长远发展产生影响。 
    其中青年一代的培训就陷人了盲区，很多时候培训的资历、工作的年限、学历等都成为决定受培对象的绝对因素。这样使很多在岗的年轻人看不到自己在企业里面的机遇，感受不到自己被认可。有种前途渺茫的感觉，其中不少人选择“跳槽”。 
    企业在进行人才开发与培训的时候，不能因为害怕人才经过培训和开发后离开企业，就在人才培训和开发上停滞不前。相反，应该更加重视人才开发和培训，一方面提高现有人才的技术技能和知识水平，让他们和企业产生共存感;另一方面，通过开发和培训，在某些关键的技术岗位和管理岗位上储备一批后备人才，以防止和减少因现在在职关键人才的突然出走而给企业带来不利影响。 
　　二  薪酬福利管理 
　　（1)薪酬管理 
　　在人才竞争中，有很多国有企业在薪酬方面是个很大的弱点。现行的薪酬管理无视人才的功利性，在很大程度上既不能招徕人才也不能留住优秀人才。笔者个人认为应该加强工资制度改革，目标是实现薪酬市场化。低价使用人才的时代已经过去了，企业应该从观念上改变，以市场为导向，结合本行业水平，考虑人才工作岗位在企业中的重要性，重新合理地确定人才价格，用薪留人。 
    在给予中高级人才高薪的同时，还应该注重尝试实行年薪制、员工持股等措施。 
    ①年薪制。这里所说的年薪制是滞后年薪制。企业可以根据中高级人才承担的责任轻重予以定级，每个级别赋予不同的年薪，当年只能拿走较小比例的薪酬，其余部分沉淀下来，五年或更长时间之后支付。这样既可以对企业中高级人才起到凝聚作用，又可以让他们在选择“跳”的同时，考虑到较高的成本损失。