浅论企业薪酬激励制度的构建

　【论文关键词】薪酬激励制度　薪酬管理　绩效管理
　　【论文摘要】本文从当前企业薪酬激励制度的主要问题、建立适合企业薪酬激励制度的原则和建立适合企业薪酬激励制度的措施三个方面，付企业薪酬激励制度的构建进行了论述。
    企业的可持续发展靠什么?答案众所周知:靠人才。激烈的市场竞争中，如何有效利用人才、留住人才、激励人才呢?许多企业老总非常困惑:自己员工的工作条件和报酬比其他企业有过之而无不及，但管理人员、技术人员、熟练工人却不断流失，在岗员工也缺乏热情，“问题到底出在哪里”?
    事实上，企业的选人、育人、用人、留人问题归根结底是薪酬激励制度问题。企业若能制定合理的薪酬激励制度，问题随之解决。
　　1当前企业薪酬激励制度的主要问题
　　1.1激励时效“短期化”
    我国企业的薪酬激励制度主要利用短期激励方式，如月薪、短期福利等。根据双因素激励理论和企业管理实践，短期激励方式存在“激励高原”现象，即一定时期内对特定员工短期激励会失去效果。这种“激励高原”现象主要发生在高级管理层身上，不利于企业的长期发展。
　　1.2激励手段“单一化”
    我国企业对薪酬的理解还停留在工资等物质激励的层次上，其实工资只是薪酬构成中的一部分，只能满足员工最基本的生理和安全需要。大量内在的薪酬激励，如对工作的满意度、良好的培训和晋升机会、吸引人的企业文化、相互配合的团队合作精神和企业对个人的表彰、谢意等等，都是薪酬的有机构成。它们属于非货币化的隐性薪酬激励因素，可以显著的降低企业的人工成本，而且还可以对货币化薪酬激励起到有力的补充。长期以来大量使用工资这一单一的激励形式，对员工的各种需求不加区分。因此，这种激励制度对于年轻的、刚参加工作的员工可能会起到作用，但是对于事业已经小有成就的员工来说，作用并不明显。
　　1.3激励模式缺乏“人性化”
    传统的薪酬激励制度缺乏针对性和灵活性，尤其是非工资性薪酬，或吃“大锅饭”，或虽在分配标准、额度上有差异，但每人享有的福利保险种类却基本相同。有时员工根本不需要，企业也提供，不仅使薪酬激励效果变小，也增大了企业薪酬成本，巨大的薪酬福利支出给企业造成沉重负担。
　　1.4激励对象“个人化”
    传统的薪酬激励制度更关注员工个人对薪酬的要求，薪酬激励基于个人奖励机制。企业日益重视经济效益的同时也日益重视对员工的绩效考核，恨不得对每个岗位的员工都实施完全量化考核。
    事实上，准确量化每人的绩效非常困难。可以准确说出一个组织、一个下属公司在销售收人、利润、成本、产品优质率等方面的数据，但要明确究竟谁具体贡献了多少利润、优质率或销售额通常是很困难的，或几近妄想。
    在以个人绩效为基础的薪酬激励制度下，加薪总数通常固定，某员工加薪越高，剩给同事的加薪额则越少;同事绩效越差，他越高兴。这种薪酬激励制度与企业倡导的团队精神、群体分享理念完全不吻合。
　　1.5薪酬政策“保密化”
    人通常易高估自己而低估别人，因此薪酬不适合员工间横向比较。员工间谈论薪酬易导致矛盾摩擦，对队伍士气产生负面影响;在收人档次拉得较开的情况下，薪酬公开政策会增加政策解释及协调的工作量等等，这些都是薪酬公开的缺点，但从心理学角度看，此做法弊端明显:薪酬保密通常让人认为组织有信息隐瞒，或组织不信任掌握信息的人，保密的做法恰恰鼓励人们去揭示秘密—若有些事值得隐瞒，那它一定很重要，值得花精力去探讨。由于非正式组织和非正式信息传播渠道大量存在，名义上的薪酬保密通常会变成事实上的公开和员工间的心照不宣。
    或许实施薪酬保密政策有一定必要性，但此做法更易导致极端现象。如对薪酬问题讳莫如深，甚至连询问自己的薪酬都顾虑重重;部门负责人不知自己下属收人水平，不能对下属薪酬分配产生丝毫影响;员工不知什么时候可加薪，怎样的绩效表现可加薪等。这与完善员工激励机制的初衷背道而驰。
　　2建立适合企业薪酬激励制度的原则
　　2.1外部竞争力原则
    指企业在劳动力市场上，薪酬水平和结构具有吸引力，并最终战胜竞争对手，招聘到所需人才，同时也能留住现有人才。
　　2.2内部公平性原则
    指同一企业中，不同职务、不同岗位员工所获薪酬应与对企业贡献成正比;同一职位员工所获薪酬与其劳动贡献成正比。

　　2.3高激励性原则
    薪酬激励制度的根本就是激励，所以具有高激励性是制定薪酬激励制度的主要原则，若没有激励性或者激励效果不明显，则整个薪酬激励制度也就失去意义。