民营企业高管人员职业发展机制探析

    3.管理人员态度因素。民营企业领导的管理风格与领导着素质和价值观有直接关系，如果民营企业的领导着不重视高管人员的职业发展，不关心员工的生活，民营企业高管人员的职业发展机制就很难建立起来。管理人员的态度决定着职业发展机制的发展。
    4.企业文化因素。企业文化决定了一个企业如何看待它的员工，高管人员的职业发展，很大程度上是被企业文化所左右的。企业文化是个人和民营企业在制定员工的职业生涯规划时应当考虑的一个因素。尽量避免与组织的文化冲突，是民营企业在制定职业发展机制过程中应遵循的原则。
    三、民营企业高管人员职业发展机制的内容
    民营企业高管人员职业发展机制的主要内容包括民营企业对处于不同职业生涯期的高管人员的职业管理、民营企业对于高管人员的职业规划的定期检查机制、民营企业对于高管人员的信息传递机制、民营企业对高管人员的指导与本企业的职业阶梯设置等内容。
    1.民营企业对处干不同职业生涯期的高管人员的职业管理。民营企业高管人员职业生涯分为不同的时期，主要分为寻求职业阶段、就业从业阶段、职业转换阶段、逐步晋升阶段，最后是退出职业阶段。简单来说就是职业生涯的早期、中期、末期。对于民营企业来说，应该对处于不同职业生涯阶段的高管人员给予不同的管理。
    在寻求职业阶段，民营企业应该做好招聘、挑选和配置工作，做好上岗前的培训;在职业生涯早期阶段，民营企业应该帮助员工发现才能，确定高管人员的长期贡献趋势;在职业生涯中期，民营企业员工的事业发展方向基本己定，这一阶段是员工感情复杂期，很容易引起员工的职业生涯中期危机。这一时期民营企业要加强职业生涯管理，帮助员工解决实际问题，激励他们继续奋进，开通他们职业生涯发展的职业通道;在职业生涯后期阶段，员工的职业生涯就将结束，在这一时期，民营企业应该让员工继续发挥自身才能和经验，适时的做好人员更替计划与人事调整计划。
    2.民营企业对高管人员的职业生涯的定期检查。职业生涯的定期检查是指民营企业通过各种手段或方法使企业预计的职业生涯整体管理与高管人员的潜力与愿望确定的职业生涯前景相联系。职业生涯的定期检查可以使民营企业高管人员发现自己的缺点，并使企业制定合适的培训计划，了解员工对待工作的愿望，尤其是对直接上级和对企业工作环境的看法，及时的消除误解，改善工作环境。
    3.民营企业对高管人员的职业发展的信息传递机制。民营企业对待员工的职业态度是员工进行职业规划的重要参考，也是企业对高管人员建立职业发展机制的重要保证。这就要求企业内部必须建立职业信息传递机制，让员工了解企业在为能使他们成为高管人员作职业发展方面的考虑。整个信息传递机制以职业信息系统为基础，这个职业信息系统要包括高管人员进行职业规划所要了解的企业各方面信息，如企业的发展战略、经营理念、人力资源管理现状、职业发展方向、职业发展道路，职位的空缺与升迁情况等。
    民营企业还要做出未来可能存在和需要的高管职位，并对每一工作岗位进行分析，公布岗位分析结果。企业还应该在信息传递系统中，建立职工的电子档案资料库，充分了解他们的个人兴趣、性格、特长、潜能及价值观，这就要求企业对员工进行比较准确的测评与调查。整个信息传递机制要不断的完善更新，时时刻刻能被高管人员所接触到，这样才能保证整个信息系统的有效性。
    4.民营企业对高管人员的职业指导与职业阶梯建设。职业指导是指协助个人选择职业、制定适宜的职业发展目标，以及选择为实现目标的职业发展道路，并协助员工在职业上获得成功的过程。民营企业在建设高管人员职业发展机制的过程中也要建设相应的职业指导系统，整个系统的组织者是民营企业，参与者是高管人员，职业指导系统要帮助高管人员获得合适的满意的工作岗位和更好的职业发展，整个系统要组织和高管人员合作展开。
    在职业指导系统的构建中，首先，要制定组织的人力资源管理政策使职业指导制度化和组织化;其次，要建立专业的培训职业指导队伍，实现指导的专业化;最后，要科学设计职业指导的内容，实现职业指导的科学化。整个职业指导系统的建立，可以有效的帮助高管人员进行职业发展规划。
    职业阶梯是指企业为内部员工设计的自我认知、成长和晋升的管理方案，是决定企业员工晋升条件、方式与程序的不同组合。现有的职业发展阶梯可以分为三类:单阶梯模式、双阶梯模式和多阶梯模式。
    单阶梯模式是指从行政管理职位出发，员工的职业阶梯如从科员、副科长、科长、副部长、部长等管理职位的一步一步提升。
    双阶梯模式是指管理生涯阶梯和专业技术人员生涯阶梯，一个是以达到高级的管理职位为目标，一个是以达到高级技术职位为目标。两者虽然发展方向不一样，在同一阶层的管理者和技术人员地位相同，待遇相同。
    多阶梯模式是指将双阶梯模式的分类方法进行细化。如将企业中所涉及的部门分为不同的轨道，研究轨道、技术服务轨道、开发轨道等。这样针对每一个轨道制定不同的等级，员工按照等级要求逐级提升。鉴于民营企业的自身特点，民营企业在对高管人员进行职业阶梯设计时，应采用多阶梯模式，民营企业内部需要一个长期的内部提升人才的机制，组织要建立培训发展方案，企业有必要建立多阶梯模式。在阶梯模式设计与实施过程中，应该与民营企业的考评、晋升机制紧密结合起来。