薪酬的水平差距与制度——试论现代西方企业薪酬管理理论述评

　　在双因素理论中，那些能引起员工工作满意的因素被称为激励因素，包括成就感、责任感、晋升、个人发展的可能性等，这些因素的改善会对员工产生强大而持久的激励。而引起不满意的因素被称作保健因素，包括工资、工作条件、人际关系、公司政策等，这些因素的改善可以预防或消除员工的不满，但不能直接提高绩效。因此，作为一名管理者，要想有效地应用薪酬工具激励下属。首先应该明确哪些因素属于保健因素，那些因素属于激励因素。
　　第二类激励理论——以公平理论、期望理论为代表．这类激励理论较少关注需求的状态而较多地关注雇员与雇主之间交易的公平性。这类理论推动了薪酬制度对公平交易的重视。
　　公平理论(EquityTheory)是由美国心理学家亚当斯(J．S．Adammas)于1965年提出。该理论揭示，个人不仅关心自己经过努力所获得的报酬的绝对数量，也关心自己的报酬和其他人报酬的关系。公平理论认为员工所选择进行比较的对象可以划分为三种：“他人(内部)”、“他人(外部)”和“自我”。这种对比思路对企业的薪酬设计具有十分重要的影响。首先，员工会将自己的投入产出比与组织内部从事同一工作和不同工作的他人进行对比，而产生公平感，这种思想有利地支持了薪酬设计中的“内部公平”原则：员工与组织外部从事相同或相似工作的他人进行比较产生公平感的思想，则支持了的“外部公平”原理；同时．员工与自己过去的工作经验相比较而产生公平感的思想．则支持了“个人公平”原理，即员工的薪酬水平应与其绩效相对应．薪酬涨落反映绩效变化。
　　亚当斯的公平理论重点着眼于分配结果的公平，后来有很多研究丰富了公平的涵义。认为公平也应考虑程序公平——用来确定薪酬分配制度的程序是否公平，包括程序的公开、沟通、参与及申诉(Wallace＆Fay，1988)。研究表明，分配公平比程序公平对员工的满意度有更大的影响，相反，程序公平更容易影响员工的组织承诺、对上司的信任和流动意图。因此，通过增加程序公平感，员工即使对工资、晋升和其他个人产出不满意时，也可能以积极的态度看待上司和组织。

　　公平理论突出了社会比较及由此产生的公平感在解释员工态度和行为上的重要性。而管理学家弗鲁姆(Vroom)的期望理论则认为，促成人们某种行为的动机强度取决于效价、期望值和媒介知觉三者的乘积。效价是指组织的奖励满足个人目标或需要的程度；期望值是个体认为通过一定努力会带来一定绩效的可能性。媒介知觉是个体相信一定水平的绩效会带来所希望的奖励结果的程度。根据这一理论。绩效工资计划可能在以下条件下不具有激励作用：如果(1)个人相信自己无论做出多大程度的努力，都不会改善其绩效；(2)个人不相信更高的绩效水平将会得到充足的薪酬回报；(3)个人对工资所赋予的价值较低，特别是与较大努力和绩效可能带来的其他成果相比时(如疲劳感、压力、较少的工作时间)。
　　现实生活中。我们经常听到有些企业发出这样的疑问：“重赏之下何以未见勇夫?”。企业制定了非常优厚的激励措施。但员工的工作积极性和绩效并没有随之提高。关键在于。企业的管理者忽视了这样一个事实：如果员工无法预测自己通过努力是否可以取得组织期待的成绩，或者即使取得了成绩却不相信企业能兑现奖励，那么他不会产生强烈的工作动机。这便是期望理论给予企业薪酬设计者的重要启示：只有发掘员工最偏爱的诱因并据此确立合理的、可兑现的薪酬结构。个体的绩效才会大大提高。
　　此外。在预测工资制度的某种转变可能产生的后果时，期望理论也是一项有用的工具。例如，企业考虑由一种主观决定的奖励制度转向由公式确定的奖励制度。可以预计，这种变化将提高工资制度的媒介知觉：如果个人达到了目标。他会明确地了解自己将获得多少奖励。企业还可以通过建立一项清晰明确的生产目标，提高员工对达成目标的信念。而如果企业将一种个人奖励制度转向团体奖励制度，尽管媒介知觉仍保持较高水平，但人们的期望值会下降，因为那时目标是否达成不仅取决于个人的努力。
　　2．锦标赛理论与企业内部薪酬差距。标准经济理论惯常以边际生产力来解释收入的差别。一小时可以砌砖50块的工人．收入应当是另一位一小时只可以砌砖25块的双倍。但如果两者的工资差别不是这样，工头就有机可乘。因为每个工头都想顾用前者，没有人愿意顾用那手脚慢的。只有当他的工资是后者的双倍时，工头才会乐意顾用任何一人。
　　这种解释意味着报酬差别取决于业绩差别。但实际生活的很多报酬差别并不能被业绩差别解释。最典型的例子是两名本领差不多的古罗马斗士在竞技场比赛。两人的本领或运气有些微差别，得到的奖励大大不同：生或者死。现今世界再没有罗马斗士，但在许多情况下．胜败依然非常重要。运动世界有许多例子。奥林匹克金牌得主可能只是以1／10或1／100秒的成绩获胜，但这小小差别带来的奖励是庞大的金钱利益。
　　但是，如果用工作业绩的相对差别来解释工资的差别，以上现象就得到了合理的解释。这种解释被称为锦标赛理论(Tournamenttheory)。该理论将员工视作是晋升竞争中的比赛者，在这个顺序竞争的锦标赛中，即使比赛者成绩之间只存在微小差异，但只有赢家将获得全部奖金(LazearandRosen，1981)。
　　据此，锦标赛理论认为：与既定晋升相联系的工资增长幅度，会影响到位于该职位等级以下的员工的积极性：只要晋升的结果尚未明晰，员工就有动力为获得晋升而努力工作。因此，企业应该通过晋升激励员工。
　　锦标赛理论为企业中委托人对代理人的激励方式提供了重要启示：当监控是可信的而且成本低廉时，可以根据经营者的边际产出确定其薪酬，从而获得最优努力水平。当监控成本很高而且不一定可信时，同基于边际产出的激励合同相比，锦标赛具有三个潜在的好处。
　　首先，薪酬基于代理人边际产出的排序，而不是具体的边际产出，边际产出的排序要比边际产出的准确度量来得简单，因此可以降低监控成本。其次。薪酬差距可以鼓励基层管理人员参与排序竞争，从而提供激励，降低监控的必要性。第三，过去晋升中的获胜者具有继续前进的动力而不是躺在历史的功劳簿上。这些优越性发挥的条件是随着行政层次的提高，薪酬水平提高。同时相邻层次间薪酬差距加大，CEO和其他高级管理层之间的薪酬差距达到最大(Rosen。1986)。
　　总体来看，锦标赛理论认为在合作生产的团队活动条件下，随着监控难度的提高，大的薪酬差距可以降低监控成本，为委托人和代理人的利益一致提供强激励。因此加大薪酬差距可以提高公司绩效。