广东中小企业激励机制存在的问题及对策

   论文关键词：广东  企业  激励机制  正激励  成长激励
 　 论文摘要：全球化的市场竞争，使采用员工激励机制提高企业核心竞争力已成为当今我国企业的必要选择。但广东中小企业现行激励机制不健全、不完善，不能使员工充分地发挥工作的积极性和创造性。本文认为，广东中小企业必须根据企业的实际情况，运用多种激励机制，激发员工的工作热情，提高企业的效率，增强企业的综合竞争力。             
    改革开放20多年以来，以非公有制企业为主体的广东省中小企业迅猛发展。根据省中小企业局改革发展处《2005年广东省成长型中小工业企业评价研究》统计数据，截至2004年底，广东省规模以上中小工业企业25769家，占全省规模以上工业企业户数的99．28％；资产合计达16969亿元，占全省规模以上工业企业总资产的77．85％。2004年，广东省规模以上中小工业企业创造的工业总产值达18847亿元，工业增加值5017亿元，实现销售收入18753亿元，利润850．88亿元，上缴利税1439．8亿元，分别占全省规模以上工业企业的70．50％、70．80％、70．26％、66．77％和69．33％，并为社会提供了710．87万个劳动就业岗位，反映了广东中小企业已成为社会主义市场经济最具活力的重要组成部分，突出表现了中小企业在广东全面建设小康社会进程中的地位和作用。然而，广东中小企业正面临着人才缺乏、人才流失等用人难的问题，缺乏合格和优秀的人才日益成为阻碍中小企业经济发展的瓶颈。广东中小企业也意识到人才对企业发展的重要性，也着手采取了一些激励措施，但收效不大。究其原因，笔者认为主要是中小企业内部的激励机制不健全、不完善。因此，必须构建完善的激励机制。
　　所谓激励，就是创设满足员工各种需要的条件，激发职工工作动机，使之产生实现组织目标的特定行为的过程。激励这个概念用于管理，是用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力工作，完成组织的任务。激励机制，是指组织系统中激励主体通过激励因素或激励手段与激励客体之间相互作用关系的总和，也是企业激励内在关系结构、运行方式和发展演变规律的总和。企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在满足自身的需要的同时实现组织目标。通过激励机制的运作，一方面把本企业的优秀人才留住，并将有才能的企业所需要的人才吸引过来，发挥工作的积极性和创造性，从而大大提高工作绩效。因此，激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。如何运用好激励机制，在工作上调动员工的积极性，激发全体员工的创造力，是开发人力资源的最高层次目标，也是所有企业面临的一个十分重要的问题。
　　一、激励理论概述
　　从20世纪二三十年代开始，从事激励研究的学者和企业的经营者，就非常关注激励问题的研究，并提出了许多激励理论，其中影响较大的主要有需要层次论、双因素理论、期望理论及公平理论。
　　需要层次理论美国心理学家马斯洛在1943年出版的《动机激发论》中提出了“需要层次理论”。该理论认为，人有各种需求，从物质到精神、由低级到高级，可分五个层次，即生理需要、安全需要、社会交往的需要、尊重需要和自我实现的需要。其中最高层次的需要是自我实现的需要。每个人都希望自己被他人重视，希望得到社会、他人的承认，而这种承认就是一种自我价值得以实现的标志。人的价值既包括社会对个人的尊重和满足，又包括个人对社会的责任和贡献。
　　双因素理论该理论是美国心理学家赫茨伯格于1959年提出来的。赫茨伯格认为，影响人们工作积极性的因素有两类：第一类是来自工作环境的因素，也称为保健因素。当这些因素有缺陷或不具备时，会引起员工的不满，而改善这些因素，只能消除不满，并不能起激励作用。它包括薪金、工作中的人际关系、地位、职业保障等。第二类是来自工作本身的因素，也称为激励因素。这类因素的改善，能够激励员工的积极性和热情。它包括职业前途、责任感、受到器重、晋级、工作成就等。
　　期望理论该理论由美国心理学家佛隆在1964年出版的《工作与激励》一书中提出的。佛隆认为，每个人所追求的目标的大小及期望值的高低直接影响其工作积极性。期望值是指对某种激励效能的预测，目标价值是指激励效果对本人的价值。期望理论的公式为：激励力量=目标价值×期望值。

　　公平理论该理论由美国心理学家亚当斯于1965年提出。公平理论认为，人的工作动机不仅受其所得的绝对报酬的影响，而且受到相对报酬的影响，即人们总是不自觉地把自己付出的劳动所得的报酬与他人付出的劳动所得的报酬相比较，还把自己现在付出的劳动所得的报酬与自己过去的劳动所得的报酬进行个人历史的比较。如果两者相符合就有公平感，反之则产生不公平感。
　　二、广东中小企业员工激励机制存在问题分析
　　广东中小企业员工激励机制是很不完善的。其存在的问题主要表现在以下四个方面：
　　(一)注重物质激励。忽视精神激励
　　物质激励是指通过物质刺激的手段，鼓励职工工作。精神激励即内在激励，是指精神方面的无形激励，包括工作上的成就感，自我价值的实现等等。物质激励是目前广东中小企业常见的一种激励模式。根据广东省中小企业局2005年9月在全省开展民营企业人才状况问卷调查，在问卷列出的造成人才缺乏的七种原因中，认为难以提供较高的薪酬和福利是人才缺乏主要原因的企业最多，为32．27％；在问卷列出的解决人才缺乏的四项措施中，有46．29％的企业曾采取提高薪酬和福利的办法来解决；至于员工自动离职的原因，认为是工资收入低的企业最多。(《广东省民营企业人才状况问卷调查报告》。(文章来源：广东省中小企业服务网)。可见，广东大多数中小企业认为，只有物质奖励才能留住人才和调动职工的积极性。但是忽视了精神激励对员工的激励作用，在一定程度上压抑了员工的积极性，产生激励与需要的错位。
　　(二)注重直接的物质激励。忽视间接的物质激励
　　广东许多中小企业在进行物质激励过程中，只重视用金钱的形式表现出来的直接的物质激励，忽视间接的物质激励，如福利、保险、培训等。广东中小企业在劳动者的社会福利、保障体系的建立相当不完善，有些甚至是空白。许多企业主不帮员工购买社保，能逃则逃，应付了事；有的企业采取少报、瞒报外来工数量，以便少购买社保，或利用年检突击参加保险等。据有关方面调查，目前，我国城镇养老保险的覆盖率约为80％，其中，国有企业已达96％，城镇集体企业为53％，其他经济类型的企业只有约32％。大多数私营中小企业、外资企业都未参加社会保险。少数中小企业主只顾自身利益和短期利益，而没有考虑员工的利益和企业的长远发展，使企业员工缺乏安全感，造成企业人才流失，使企业的发展受到阻碍。
　　(三)激励的方式和手段单一。缺乏针对性的激励措施
　　激励的起点是满足员工的需要，但员工的需要存在着个体差异性和动态性，即员工的需要因人而异、因时而异。因此，激励的方式和手段也应该随着员工需要的变化而变化。例如，对普通员工要有相应的技能培训；对技术人员和管理人员的激励，除了提供薪酬之外，还应该有许多福利待遇以及高投入的培训机会等。而广东许多中小企业对所有人采用同样的激励手段，就是低工资加奖金。虽然有的企业也会根据经营业绩给予技术人员和管理人员年终奖励，少数企业近年开始试行年薪制和员工持股制，但也还不够完善。并且在员工培训方面认为人才培养的成本高于直接招聘的成本，人才培养的技术越高，人才流失得越快，所以企业不重视也不愿意进行人才培养。根据对广东省614家中小企业问卷调查显示：采用上岗前进行相关技能培训的有324家，占52．7％；采用边干边学式培训的有271家，占44．13％；仅有14家企业将员工送学校培训，占被调查企业的2．28％。竟然还有82家企业对员工培训未作任何安排，占14．06％。至于高费用的高级人才培养他们更不愿投资，宁可从市场上招聘相关专业人才。(来源：中国人力资源开发网《中小型民营企业人力资源管理现状分析》。