制约人力资源会计在我国推行的因素和解决方案

摘要：由于存在众多制约人力资源会计推行的现实因素，为了促进我国人力资源会计的发展，本文对制约因素进行了详细的研究，并给出了相关的解决方案。
关键词：人力资源会计  制约因素  对策
        0 引言
        人力资源会计是人力资源管理学和会计学相互渗透所形成的一门新学科。相对与西方其他国家，我国现阶段推行人力资源会计主要受到以下几个方面的制约。
        1 制约因素
        1.1 人力资源会计尚在研究阶段 1986年，上海翻译公司出版了陈仁栋先生翻译的费兰霍尔茨所著的《人力资源管理会计》，第一次在国内系统地介绍了人力资源会计的内容。二十多年过去了，人力资源在我国还可以称得上是一门“新”学科。
        另一个使我国人力资源会计研究停滞不前的重要因素是我国对人力资源会计的研究缺乏很好的团队，很多学者孤军作战。
        另外，即使我国对人力资源会计有所研究，但大部分研究忽视了人力资源会计的科学性与适用性。人力资源会计不能仅仅是纯抽象的理论，而应是一门具有很强实践性的学科。
        1.2 缺乏准确的人力资源计量方法 人力资源会计有两大分支——人力资源成本会计和人力资源价值会计。这两大分支对人力资源的计量既有一定合理性，但都有一定的局限性。人力资源成本会计对人力资源计量的局限性首先表现在，它只是管理会计的简单扩展，即依据人力资源会计所反映的人力资源价值，只是将传统会计中列入制造费用、管理费用等有关人力资源开发的费用，按一定的方式归类并予以资本化计量为人力资产价值，未有所突破。其次，它并没有对人的能力和产出价值进行计量，不能体现出人力资源的真实经济价值。最后，它没能明确人力资源的所有权归属，只是将花费在人力资源上的支出资本化为一项单独的资产，因而也就不能从根本上调动劳动者内在的积极性。从不同专家所提出人力资源价值会计的核算模型来看，对于计量模型的争论较多。因此，当前我国对人力资源的计量缺乏准确的计量方法。 
        1.3 缺乏一套较完整的理论基础 作为人力资源会计的基础，基本理论问题显得极为重要。人力资源会计是用来确认、计量和报告单位组织中人力资源的成本和价值，为人力资源管理提供信息的一个会计分支。随着“以人为本”的知识经济时代的到来，人力资源会计的地位不断攀升，迫切需要一套较为完整的理论来充实其理论框架。因此，理论上系统构建人力资源会计体系，实践中大胆尝试人力资源会计模式，不仅是知识经济对会计提出的特殊要求，而且是会计界迎接知识经济挑战的重大举措。
        1.4 缺乏较健全的人才交流市场 2005年，一句台词红遍了大江南北，“21世纪最贵的是什么？是人才！”由此可见人才对于一个企业乃至国家的重要意义。人才交流即运用多种形式，开展全方位的人才智力流动服务。人才交流市场的建立，无疑为人才供求双方的双向选择提供了最佳途径，同时也为以成本和价值为确认和计量对象的人力资源会计的推行奠定了基础。
        但是我国的人才交流市场起步较晚，目前尚处于初级阶段，远未形成一个完整的体系，还存在以下这些问题。
        1.4.1 人才交流市场条块分割现象严重。我国的人才交流大多是以政府行为为主导。而人才中介服务机构为人才流动提供专业化服务的收入相对于其凭借垄断性的“人才档案”管理获取的收入则微乎其微。长期以来，人才交流市场的进入门槛都较低，其附属的收益性又大，几乎每个机构都有尝试过进入人才交流市场，导致了人才市场条块分割现在较为严重。
        1.4.2 人才交流的供需矛盾突出。由于我国经济发展的不平衡性，也导致了人才交流的供需矛盾。条块分割的区域市场与人才全方位自由流动的矛盾、区域人才需求和人才吸纳能力的矛盾日益突显。
        1.4.3 人才交流市场类别分化现象严重。近些年，出现了所谓的冷门热门专业，导致了某些人才的过剩和某些领域的空缺。人才市场类别化在很大程度上也不利于人力资源的合理分配。
        2 我国大力推行人力资源会计的对策
        为了让人力资源会计在我国得到更加长远的发展，进一步促进我国经济建设，务必要研究出有利于其发展的新对策。
        2.1 深入构筑人力资源会计理论体系 无论哪一门学科，都需要有一个理论结构，以建立统一的逻辑推理体系。会计这门学科亦不例外。有了一个科学的会计理论结构，就可以对复杂的会计实务进行抽象，从而更深刻地理解会计理论。科学的会计理论结构对于会计理论体系进行阐述和评价具有重要的作用。
        首先，将人力资源会计基本理论置于一定的会计环境中进行研究，无疑为我们研究其理论结构界定了空间范围。其次，以会计基本要素概念作为确立人力资源会计理论结构的基础内容，不但便于推理论证会计理论体系最本源性的抽象范畴，而且，也将会计要素概念自身作为人力资源会计基本理论体系的组成部分，这就为确立人力资源会计目标、会计原则等奠定了基础，也为进一步推导人力资源会计概念提供了依据。再次，要制定人力资源会计目标。它们是进行人力资源会计核算的前提条件，也可以说是进行核算的基础，没有这些前提条件，核算就无法进行。
        2.2 开辟人力资源会计计量的新途径 目前的计量方法都带有片面性，其计算结果都不能涵盖人力资源价值的全部。以非购入商誉法为例。这种方法是一种将企业的超额利润按照资本化的程序确认为人力资源价值的方法。它不仅没有计算人力资源的交换价值，而且剩余价值也只计算了一部分。因为企业的正常利润同其超额利润一样也含有人力资源价值的一部分，不容忽视。此外，按照这种计算方法，当某企业的实际利润等于或低于同行业正常利润时，该企业人力资源就没有价值，显然这是不合理的，这大大低估了人力资源的价值，违背了人力资源是一种重要经济资源的原理。
        所以，为了更好的研究人力资源会计，势必要开辟出更好的人力资源会计计量的新途径。在开辟人力资源会计计量的新途径时，要根据实际情况来选择正确的计量方法，成本法比较直观，价值法侧重于潜在的人才价值。另外，根据会计核算原则，针对不同的情况，在一个事业单位里应采用同一计量方法。