论人事档案遗失的权利救济

　　在人才流动过程中,人事档案遗失的情形屡有发生,围绕对人事档案遗失的法律救济,司法界对此还没有得出统一、明确的结论。
　　本文从档案被遗失者的权利角度,以我国现行法制框架下司法机关对人事档案遗失法律救济的司法判决和司法解释为基础,尝试回答个人对自己的人事档案到底享有何种权利;属于财产权,还是人格权;在人事档案被遗失时,档案被遗失者到底应当享有哪些范围内的救济等问题。
　　
　　一、现行法制框架下人事档案遗失权利救济的困境
　　
　　(一)白万锦案
　　在白万锦案中,一审法院认为,被告经济公司未经人事劳动部门批准,擅自从八七三厂办出原告白万锦的人事关系,违反了干部管理(流动)制度。被告收到原告档案后又不妥善保管,使其档案遗失多时,造成原告虽找到接收单位但因没有档案而使其调动落空,给原告精神上、经济上造成一定损失,被告对此应负主要的民事责任。但是该判决被二审法院以“不属于法院的受理范围”为由而撤销。1
　　该判决一经做出即受到不少批评,认为:“这一处理结果从保护公民的合法民事权益方面来看确实是值得探讨的。因为换一角度讲,本案可视为原、被告之间已形成档案保管合同关系。八七三厂在原、被告协商一致时将原告档案寄给被告,被告收到档案时就取得了对保管物的占有,原告也完成了其交付保管物的行为,被告作为保管人就应履行其妥善保管寄存物的义务,而被告却将原告档案遗失,违反了合同义务,同时也侵犯了原告的经济利益,故被告应负违约责任”2。
　　(二)最高人民法院的立场
　　《最高人民法院关于人事档案被原单位丢失后当事人起诉原用人单位补办人事档案并赔偿经济损失是否受理的复函》指出,保存档案的企事业单位,违反关于妥善保存档案的法律规定,丢失他人档案的,应当承担相应的民事责任。档案关系人起诉请求补办档案、赔偿损失的,人民法院应当作为民事案件受理。3
　　该复函的意义在于:首先,肯定了个人对人事档案合法利益的可诉性,明确规定档案被遗失者对导致其档案丢失的企事业单位享有诉权,赋予了档案被遗失者的诉讼当事人资格;其次,规定了档案保存人应当承担责任的构成要件,特别是明确了只有在档案保存人具有过错时才可能承担相应的民事责任,这里的过错是采用客观化的方式予以规定的,即“违反关于妥善保存档案的法律规定”;第三,明确了档案被遗失者与档案保存人之间的法律关系为民事法律关系,非劳动争议,不适用劳动争议的强制仲裁程序。但是仍然没有解决以下问题:第一,个人对人事档案到底享有何种权利?第二,档案被遗失者要求档案保存人承担的民事责任究竟是违约责任,还是侵权责任?是否有精神损害赔偿适用的余地?
　　(三)周玉富案与刘甲湘案
　　在周玉富案中,两审法院均认可了原告与档案保存人达成的经济补偿协议,但拒绝原告提出补办档案的诉讼请求4。
　　在刘甲湘案中,原审法院认为:“对于刘甲湘在其档案丢失之后的相关损失,应由香山饭店予以赔偿。……这种赔偿是对刘甲湘因此受到的可预见损失的一次性赔偿,具体赔偿数额,法院将酌情予以判定”。二审法院明确表示:“有关个人的人事档案是证明个人客观经历的文件材料,是历史地、全面地考察职工的依据,也是国家档案的组成部分,档案保存时间相对职工个人来说是终身的,一切单位都有义务妥善保护档案”,“香山饭店作为刘甲湘人事档案的保管单位,未尽到妥善保管刘甲湘人事档案的义务,造成刘甲湘的人事档案丢失,不可避免地影响到刘甲湘办理退休手续及养老保险、医疗保险等手续,原审法院判决香山饭店赔偿刘甲湘在其档案丢失之后的相关损失正确。”5
　　综上,从案由的角度看,这三个判决的案由各不相同,白万锦案以人事档案遗失造成不能正常调动工作的独立案由进行立案,而周玉富案是按照一般劳动争议案由进行立案,刘甲湘案则是按照财产损害赔偿纠纷进行立案;从判决的内容看,与在白万锦案一审判决中法院承认在人事档案丢失时会给当事人造成精神上和经济上的损失从而判决赔偿精神损害和经济损失不同,较晚的司法实践不但没有明确个人对自己的人事档案到底享有何种权利,而且也没有明确是否有承担精神损害的可能性,更倾向于将该权利模糊地归于财产损害的范围,仅仅给予经济损失的赔偿。
　　毫无疑问,必须首先回答个人对人事档案享有何种权利,才能为人事档案遗失的权利救济奠定一般的权利基础。追问该问题的重要意义,不仅在于档案丢失的救济方面,还在于在档案记载不真实、被非法转递(出售、提供使用)、被非法获取时的救济问题。
　　
　　二、个人对人事档案合法利益的权利化:个人信息权的阐释
　　
　　(一)人事档案的本质
　　有论者认为,民法上的“物”是指存在于人身之外、能够为人力所支配并能满足人们某种需要的物体,个人的人事档案完全符合这些特征,因而是个人享有的物权的客体,可适用物权的保护方法加以保护。6
　　这种观点实际上是站不住脚的:第一,它不能纳入我国法中“物”的范畴。我国《物权法》上物的概念,在立法上和在学说上都是依循德国法的观点限定为有体物,主要是指不动产和动产,仅在法律规定权利作为物权客体的,才依照其规定7。从档案的内容上,档案的内容仅仅是记载的信息,这些信息是无体的,不能归入有体的范畴。第二,它不能为个人所支配。人事档案是由专人负责管理的,提供使用和转递制度严格地限制了其他人的使用,而对档案当事人本身而言,无论档案记载的内容为何、档案记载是否有错误、 被提供给何人查阅,本人是无法知悉的8,更遑论支配的问题。所以在现行法律制度下个人对人事档案无法行使物权所能包含的占有、使用、收益和处分权能。第三,它的载体不是档案当事人的私有财产。人事档案是国家机构或被授权的企事业单位依法建立和管理的人事信息资料,其纸质载体并非由当事人提供,当事人没有取得对人事档案的纸质载体的合法依据,确切地说,人事档案的载体应该是档案制作和管理机关所管理和处置的公共财产。因此,不能将人事档案视为个人的物权客体。
　　笔者认为,这些信息是个人信息。从人事档案的内容看,人事档案是由最全面、最深刻地反映个人情况的材料构成,包括履历材料、自传材料、鉴定、考核、考察材料、学历和评聘专业技术职务材料、政治历史情况的审查材料、参加中国共产党、共青团及民主党派的材料、奖励材料、处分材料、录用、任免、聘用、转业、工资、待遇、出国、退(离)休、退职材料及各种代表会代表登记表等材料、其他可供组织上参考的材料。9即得以直接或间接方式识别个人的信息。根据独联体《个人信息示范法》10第4条第5款,自个人信息主体死亡时起,个人信息法律制度替换为档案保管制度或本国立法规定的其他法律制度。即个人信息与人事档案并不相同,在当事人活着的时候为个人信息,在当事人死亡后才转变为档案,个人信息制度向档案制度转变的关键性法律事实就是当事人死亡。
　　(二)个人对人事档案的权利:作为隐私权重要内容的个人信息权
　　在现代信息社会,信息自主日益重要而成为法律规范的重点11。在现代信息处理技术日益发展,电子档案迅猛发展的背景下,虽然每个公民必须对社会公益作出让步,但个人隐私权和社会需要两者之间的平衡必须保持12,个人信息权制度可以平衡个人与人事档案管理者之间在个人信息上的紧张关系。
　　在我国,通过司法解释引入了隐私权制度13,但欠缺个人信息权的规定。《中华人民共和国刑法修正案(七)》第七款引入了对个人信息的刑法保护,这是我国立法首次提出对个人信息的保护。据此,国家机关或金融、电信、交通、教育、医疗等单位及其工作人员,违反国家规定,将本单位在履行职责或提供服务过程中获得的公民个人信息,出售或非法提供给他人,窃取或以其他方法非法获取上述信息,或将承担刑事责任。该规定仅限于对公共机构或具有公共机构性质的单位在获取、提供个人信息方面的行为进行规范,对个人信息的收集、处理、转递、国际交换、信息准确、信息安全等内容无法也无能力进行规定,亟需专门的个人信息保护法出台。笔者认为,在现行法制,特别是民法没有明确规定个人信息保护制度的现实下,应将人事档案作为“其他人格利益”纳入一般人格权的范畴,予以保护,逐步在此范畴内形成个人信息保护的司法判决。