试析后金融危机时代我国双重劳动关系的界定
通过以上对双重劳动合同关系的解释和法理分析，目的在于向大家展示出双重劳动合同关系的基本概念，最终目的是破除存在于人们头脑中“根深蒂固”的习惯定式，向大家展示出一个不一样的劳动关系领域。但是坐而论道容易，问题是如何寻求出解决之道。仅仅对传统上“双重劳动关系”进行破坏是不够的，还必须对新近提出的双重劳动合同关系在用工形式上的指导意义加以重构。特别是在2008年金融危机后，对双重劳动合同关系的重构有利于我国劳动人民的充分就业，促进经济的持续回升和稳健增长。
（一）非全日制用工之双重劳动合同关系
非全日制用工在我国是作为非典型用工形式的一种加以规定的，其产生于市场经济时代，有关非全日制用工之法律起步于21世纪初。2003年原劳动和社会保障部颁布的《关于非全日制用工若干工作问题的意见》规定：从事非全日制工作的劳动者，可以与一个或一个以上用人单位建立劳动关系。原劳动和社会保障部的这个规定可以说是规范我国非全日制用工形式比较早的规定。2008年1月1日施行的《劳动合同法》在其第69条第2款中规定：从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。法律规定的比较明确，两个或多个非全日制劳动合同在一起组成双重劳动合同关系。实践中非全日制用工所形成的双重劳动合同关系大多没有签订劳动合同，但是因劳动者提供劳动和用人单位支付工资这一行为履行治愈，成立事实劳动合同关系。非全日制用工形式比较灵活，适合市场经济社会化大生产时期分工明细和精细化的工作要求。特别是在用工地点和用工时间方面规定的比较自由，既适应劳动者发展自我的需要，也能为用人单位节省较大的用工成本。非全日制用工所形成的双重劳动合同关系中各劳动合同的内容也要符合劳动法有关劳动基准的规定，否则即被视为不合法的劳动契约关系，将得不到相关法律的保护。
（二）兼职之双重劳动合同关系
兼职一般是指劳动者完成本职工作后，在业余时间内，与其他单位建立的工作关系，即通常所谓的第二职业。因劳动者的兼职行为形成的双重劳动合同关系，原劳动合同关系叫做主劳动合同关系，兼职所建立的劳动合同关系属于次要劳动合同关系。我国有关劳动者兼职所形成的双重劳动合同关系的规定最早是对科学技术人员兼职的规定，因为这类人员掌握的科学技术比较稀缺且高负价值型，他们的兼职具有必要性。另《劳动法》第99条规定：用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。其实这条可以算作是双重劳动合同关系的原始规定，但是由于劳动法出台之际，我国的市场经济刚刚起步用人制度方面还遗留了大多计划经济时代用工制度的特点，故劳动法仅规定承担连带责任并没有对双重劳动合同关系表明立场。随着市场经济的发展和成熟，2008年的《劳动合同法》在其第39条中规定：劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的，用人单位可以解除劳动合同。该条明确了对于兼职所形成的双重劳动合同关系的承认，并对其具体的操作作出了规定，指出用人单位享有劳动合同的解除权。《劳动合同法》第91条也规定：用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带责任。这一条可以看做是《劳动合同法》对《劳动法》的继承。兼职的本质在于劳动者在一个主的劳动合同之外利用自己的余力，在履行在先劳动合同约定的义务和法定的义务的情形下，利用自己的余力与其他用人单位签订劳动合同或劳务合同并按照约定履行义务并享受报酬的行为。对于此种情况下的双重劳动合同关系所需要注意的是，在承认两个劳动合同都成立的背景下，以不妨碍主劳动合同的履行为前提，对兼职形成的次要劳动合同加以保护。
（三）国企改制之双重劳动合同关系
国有企业改制是具有中国特色的一类特殊经济运行实体，在国企改制的过程中不管是股权置换还是其他任何形式，总之国企改制产生大量的“内退”人员。“内退”人员是对一类群体的称呼，指职工退出劳动过程，原先企业保留其劳动合同关系为其缴纳社会保险费，每月发放生活费，等职工达到法定退休年龄时再正式办理退休手续。“内退”人员退出原先存在的劳动领域，与企业保留形式上的劳动合同关系。这些人员到其他单位重新就业，向其他单位提供劳动并由其他单位支付劳动报酬。2010年9月14日起的施行的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的司法解释》（三）第八条规定：企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。最高院的《司法解释（三）》对于国企改制后“内退”人员所签订的劳动合同规定的比较明确，即按照劳动关系处理。其实这种说法本身欠妥，因为就算是没有该条司法解释的规定，这类人员到其他单位重新就业所形成之劳动合同关系也属于劳动关系领域。该司法解释将其予以明确恐怕是为了消除人们的误区，目的在于为实践中长期争议的双方提供明确的界定，指明该双重劳动合同关系就是为劳动关系的一种形式。需要指明的是不仅国企改制的过程中所形成的双重劳动合同关系为劳动关系的内容，在非国有性质的企业中所形成的双重劳动合同关系也是劳动关系的一部分，受到相关法律法规定的调整。
（四）劳务派遣用工之检视
我国《劳动合同法》第五章第二节专节规定了劳务派遣制度。值得注意的是我国采纳的是劳务派遣的提法，并没有称作为劳动派遣。考量立法者的用意，之所以采用劳务派遣是因为这种非典型用工形式太过复杂，实践中的案例也是繁杂不堪。立法者为了谨慎起见，称其为劳务派遣。但是，由于立法者的怯弱使劳务派遣这一本来不怎么复杂的用工形式变得浑浊起来。劳务派遣并不是劳动法上的术语，让人不免产生误解。笔者认为为纠正误解，有必要将劳务派遣改为劳动派遣。对于劳务派遣的定义到目前并没有一个十分明确的归纳，大多数学者认为劳务派遣是指劳务派遣单位根据用工单位的要求为其选拔、派遣劳动者，由劳务派遣单位与被派遣劳动者建立劳动关系，负责其工资支付、办理社会保险等日常管理性事务，而用工单位实际使用劳动者并向劳务派遣单位支付服务费用。劳动派遣的显著特征就是劳动力的雇佣和使用分离。笔者认为劳动派遣用工形式并不存在前述的双重劳动合同关系，这里仅存在单一的劳动合同关系，即劳动派遣单位与劳动者之间的劳动合同关系。二者之间签订有劳动合同，双方按照劳动合同的约定和法律的规定享有权利并履行义务。对于用工单位，它的地位相当于第三人，是享有权利的第三人。也就是说劳动派遣单位与劳动者签订的劳动合同突破了合同的相对性，由劳动者向第三人即用工单位履行义务。至于劳动派遣单位与用工单位签订的协议并不属于劳动法上的劳动合同关系，该协议的签订是在私法自治的范围内，只要符合法律的规定就会受到法律的保护。据此，劳动派遣用工的劳动合同关系仅与劳动者和派遣单位签订的劳动合同有关，与用工单位并无关联，至于责任的承担则是另一方面探讨的问题，与劳动合同关系本身并没有关联。