高校环境中劳动争议仲裁法设计的积极意义

　　3 新法实施对未来高校用工的启示
　　新法实施以及突破性制度的设计提醒高校管理者,在充分维护劳动者合法权益的基础上,劳动争议的处理必须逐渐“提速”,确保劳动者的合法权益得到及时、公正的救济。同时,高校应为劳动者建立多元化的纠纷解决机制,供劳动者选择:具体的劳动纠纷适合哪种救济途径,劳动者就可以选择哪种救济途径,而不必选择所有的途径。同时建立劳动仲裁调解委员会也有利于从源头上解决高校管理出现的劳动争议问题。
　　在现代社会,多元化纠纷解决机制应该受到重视。一个和谐的高校用工环境不是没有争议和纠纷的“真空”,而是有完善的机制解决争议和纠纷的用工环境。和谐的用工环境应该为劳动者提供多种解决纠纷的方式,法院只是解决纠纷的一种方式,而不是惟一的方式,不能说纠纷无法诉诸法院,劳动者的权益就不能得到保护。只要通过协商、调解、仲裁,劳动者的权利依法得到了保护,这种纠纷解决机制就是完善的。
　　新法的具体规定,针作出尽可能合理的制度安排,体现了减轻劳动者维权负担的立法宗旨。在现行劳动争议处理程序中,“一调一裁两审”是处理劳动争议问题的基本模式,现行劳动争议处理制度因其复杂的程序、高昂的成本饱受诟病,劳动争议仲裁往往被指是导致劳动争议处理制度陷入复杂困境的主要原因。
　　虽然新法基本维持了“一调一裁两审”程序,但关于劳动争议调解仲裁的制度设计却更趋科学合理。新法首先坚持了劳动争议调解仲裁的“三方性原则”。与此同时,新法第十七条规定了“劳动争议仲裁委员会按照统筹规划、合理布局和适应实际需要的原则设立。”在高校用工环境中,设立劳调会,有利于依照新法,完成资源的整合,特别是高校用工环境中,争议调解委员会成员更多的出自熟悉高校用工环境的日常管理者当中,这样可以最大限度保证争议调解案件的质量,具有很强的现实针对性。
　　在实践中,很多争议往往是因为时效问题,导致劳动者因此失去通过仲裁维护权益的机会。这也就造成了,在高校用工环境中一旦出现争议,往往实际管理者期望通过拖时间的办法,造成争议解决的被动局面。但是,这一状况将随着新法的实施得到有效改变。该法第二十七条专门就延长时效作了详细规定,不仅把时效延长为当事人知道或者应当知道自己的权利被损害之日起一年内,而且规定了时效的中断和中止制度,特别是对劳动薪资方面的争议时效做了规定,明确了在劳动关系存续期间,追讨拖欠的劳动者薪金不受调解仲裁时效的限制,为更好地保护当事人尤其是劳动者的合法权益提供了法律保障。
　　劳动争议调解仲裁法的出台可以说对高校实际管理者提出了更高的要求,不仅要求高校积极顺应新法变化调整自己的行为规范以符合新形势的管理,同时对于劳动争议案件要在第一时间处理、并完成反馈。不然就会出现对自己不利的判决结果。
　　可以说,新法的规定不仅有助于劳动者维权,而且必将减轻劳动争议当事人特别是劳动者的负担,从而大大降低了维权成本。学好用好《劳动争议调解仲裁法》,从源头规范高效用工管理,减少因为劳动争议而出现的劳动争议案件,对建设高校和谐用工环境有着重要的意义。