高校环境中劳动争议仲裁法设计的积极意义

　作为与《劳动合同法》、《就业促进法》相配套的《劳动争议调解仲裁法》(以下简称新法)施行。在高校社会化用工环境下新法实施有助于更好更快地处理劳动争议,对复杂用工关系的梳理起到了积极的意义。
　　1 新法实施对事业单位劳动争议调解案件的界定
　　根据《劳动争议调解仲裁法》的规定:事业单位实行聘用制的工作人员与本单位发生劳动争议的,依照本法执行;法律、行政法规或者国务院另有规定的,依照其规定。
　　高等院校与聘用人员之间劳动争议案件的处理一直是问题较大的“深水区”,学界未能形成一致意见。高等院校作为事业单位,一直没有统一的标准来衡量其劳动关系,同时其用工又有其他事业单位所不具备的特殊及复杂性。一方面,高等教育的要接受教育部门的直接领导,另一方面,保障好高等教育秩序正常运行,又不可能完全脱离开劳动管理部门。而新法的出台,对这个问题从根本上做了界定,目前的空白集中在事业单位人员聘用,还需要国务院作出进一步的规定。目前在国务院没有明确的法规规定情况下,事业单位出现劳动争议则按照新法的原则调整进行。
　　2 新法实施在高校用工环境中突出特点
　　新法最大的亮点就是,针对繁琐的劳动争议处理程序问题,设计了“一裁终局”模式。
　　“一裁终局”模式非常有利于理顺高校用工争议的关系,同时最大程度的让劳动者在争议处理中感到满意。对劳动者来说,如果他认为自己的权益在申请劳动争议仲裁后得到了保护,就不会再将劳动争议起诉到法院,也不用担心高校用人部门为了拖延履行义务而起诉到法院。同时最大限度的减少了因简单纠纷而使高校用工争议出现大量的法院判决从而影响正常的教育教学秩序。
　　“实行‘一裁终局’的范围涉及经济补偿或者赔偿金、工伤医疗费、追索劳动报酬,不超过当地月最低工资标准12个月金额的争议,因执行国家的劳动标准在工作时间、休息时间、社会保险等方面发生的争议。”
　　劳动争议调解仲裁法重构了调解、仲裁和法院的关系,提升了调解和仲裁的地位,形成了保护劳动者合法权益的“组合拳”。而需要深入下去的是,确保各种纠纷解决机制之间的良好衔接。一方面,依法将司法的保障作用前移,对达成的高等院校劳动关系调解协议和作出的仲裁裁决,确保执行;另一方面,建立健全调解组织和劳动争议仲裁组织,增强调解结果和仲裁结果的权威性,提高对调解或仲裁的终局把握能力。
　　除了“一裁终局”之外,劳动争议调解仲裁法还有诸多突破性制度设计:劳动争议仲裁审理时限由60日缩短为45日;劳动争议仲裁时效由60日延长为1年;劳动争议仲裁不收费,经费由财政保障等等。