论保险个人代理人营销模式制约保险行业发展原因剖析

　　3.保险代理人的素质参差不齐，代理人招聘方式存在很强的误导。保险公司在业务员招聘时误导性很强，这样误导必然会造成求职者的心理落差和高脱落率，而且这种误导效应会延续到少数留存下来的人员以后营销业务的开展中，在对客户进行业务宣传的时候也存在对客户的误导。有的保险公司聘用的多为待业人员、下岗人员，这些人有的原本业务素质就较低，并非从事保险代理工作的合适人选，难以达到专业化的服务标准。而保险公司又不注重对代理人的职业道德教育，不注重经常性的监督检查工作，与代理人的关系只停留在简单的保险业务和佣金上。个别营销员的不诚信行为导致了整个行业信用体系的缺失，严重影响了保险公司和代理人的声誉和形象。
　　4.保险代理人薪资待遇没有稳定保障，考核压力大，心理压力大。很多人不愿意从事保险的一个主要原因就是薪资没有稳定的保障，每个月工资都会归零，如果没有持续不断的客户源，有的月份可能是零收入，特别对于新入司的新人来说，由于其没有续期佣金和管理津贴等。保险公司每个月都有相应的考核标准，在每天的早会上又会经常宣传这些考核标准，表面上看以示激励，但是实际上给业务员造成很大的心理压力，如果没有一个好的调节机制，解压方式，很容易形成恶性循环，甚至导致新人离司。同时代理人收入税收很重，又没福利。
　　5.受传统观念影响，保险从业对高素质人才没有吸引力。目前，中国大陆地区高收入人群呈爆炸式增长，这样一些高端人士我们用传统的营销方式去展业根本行不通，必须高端服务于高端，但是受传统观念的影响，高素质人才却不愿意从事保险行业，尤其不愿意从事保险营销工作，究其原因，认为这个行业社会认同感低，社会认可度高，社会价值感很难找到。个人代理人不是寿险公司员工，不享受员工待遇，但是保险公司又对其进行考勤管理，还鼓励个人代理人：如果努力，“走团队管理路线”或“行政路线”，通过公司的考核，成为“营销总监”一类，就可以成为公司正式在编员工。事实上，个人代理人沦为寿险公司的编外制员工，连临时工都算不上，社会地位自然低下。我国寿险营销模式虽然来源于友邦，但管理制度则拷贝于台湾的寿险营销，制度的核心有两项：团队金字塔和晋升考核。寿险营销制度的团队金字塔的模式为：在销售保单的同时，每个个人代理人可以增员，增员增到一定的数量，加上一定的个人和小组业绩，就可以晋升为业务主任、业务经理等一些职位；增来的几人再同时增员，各自成为业务主任，原来的业务主任又成为业务经理等等。这种组织模式与传销如此相似，让人把寿险营销与传销直接联系起来，甚至怀疑，是寿险营销复制了传销，还是传销复制了寿险营销，严重影响到寿险营销行业的社会形象。个人寿险保单的销售需要用大量的销售人员进行，寿险公司采用个人代理人管理制度的初衷是为了减少大量固定的销售成本，降低经营风险。然而，多年的实践证明，由于现行个人代理人制度实施过程中产生的一系列不良后果，已经让保险业付出了形象不良、丧失诚信的代价，动摇保险经营的诚信根基，使以诚信为立业之本的保险业得不偿失。
　　二、总结。
　　事实上，必须承认社会的风险管理需要保险这一神圣的行业，就像9·11以后，美国经济能够如此平稳过渡，那是世界上很多保险公司和再保险公司的保险起到了过渡和偿付重建的作用。所以我们需要对个别代理人的行为表示谴责，更需要的是对代理人制度进行反思。
　　参 考 文 献。
　　[1《]中华人民共和国保险法典》应用版。北京法律出版社，2008（1）。
　　[2]胡疆。略谈创新提升我国保险业核心竞争力[J].企业导报。2009（5）。
　　[3]张文伟。经代业务在中国寿险业的发展前景[N].中国保险报。2005，9（20）4.
　　[4]曹海菁。我国保险营销员达到 146 万[N].中国证券报。2005，9（13）4