邮政企业人力资本增值的途径分析

　　四、合理配置人力资本
　　邮政企业要解决好用怎样的人和怎样用人的问题。从招聘开始，就要策划职业生涯管理。一个员工的职业生涯要经历职业探索、职业建立和职业维持阶段。在这个过程中，企业要全程参与，分析员工的个性与人力资本价值所在，帮助员工做好职业定位于开发。配置过程中要遵循人力资本增值途径，使岗位和个人互相适应、结合起来，用人之特长，用人之爱，对于每一个员工现在能做什么，下一步做什么，管理者应该具备清晰的概念，通过最优配置使人力资本发挥最大价值。职业生涯管理应该兼具宏观性与微观性，一方面度身定做，另一方面整体规划，把个人生涯与组织的生涯结合起来，达到两者的平衡。引导员工使其发展轨迹与企业目标一致，个人就不会只追求自己的价值实现，而背离组织的价值观。
　　五、保全和留住人力资本
　　加里·贝克尔指出，人力资本投资的动机取决于预期收益率，如果其他条件不变，工作时期的延长增加了投资的收益率。如果这项工作并不是本人所期望的，个人预期工作时间不长，那么工作者就不会有进行投资的积极性。邮政企业要留住人才，建立员工的职业归属感，涉及人力资本管理的很多方面，如企业文化塑造、绩效管理、科学的激励机制、具有竞争力的薪酬等。但以下两点应该关注：一是通过工作重新设计、工作丰富化提高工作的弹性、挑战性。二是拓宽沟通的渠道。有调查发现：很多离职员工都有微妙的心理因素，所以要防微杜渐，运用好沟通的渠道。现代社会大企业病的蔓延使得部门间壁垒严重，反应迟缓。适时的沟通可以及时疏导不满情绪，减轻工作压力，要着力创造宽松的企业环境，克服纵向沟通的阻力，使上下级进行平等对话。沟通内容亦应扩大化，员工的生活、学习都可以成为关注的对象，沟通结束后，管理者能从中采取相应的措施，解决员工实际生活中的困难也是非常重要的，一旦这些问题解决了，就会增强员工在企业干下去、好好干的决心和动力。
　　邮政企业员工中很大一部分属于劳务工，这个群体在企业中是极其不稳定的，但是业务发展又需要企业想办法稳定这部分群体，因而，邮政企业需要从职业生涯的规划、绩效考核、薪酬激励、员工沟通等方面积极努力寻求解决的途径。
　　
　　参考文献：
　　[1]廖三余.人力资源管理[M].北京:清华大学出版社，2008.
　　[2]冯光明，徐宁.人力资源管理[M].北京:北京理工大学出版社，2010.
　　[3][美]乔恩·沃纳.绩效管理[M].北京:电子工业出版社，2003