论析用人力资本产权统一按劳分配和按要素分配

    由此可见，劳动在生产经营活动中投人的比例和贡献可以用劳动者的人力资本产权的大小来衡量。从而，劳动力作为一种生产要素在按生产要素分配中，也是按人力资本产权分配。因此，假如我们把按劳分配理解为按劳动者的人力资本产权分配，那么，在按生产要素分配中就己包含了按劳分配，按劳分配与按要素分配也就实现了有机结合，而不是以往的“二张皮”。这种有机结合，不再是板块式，而是兼容或渗透式的。例如，若某一职工既是企业的劳动者，又是企业的出资者，那么他可以以双重身份获得双重收益。按劳分配对劳动者个人而言，是个人收人水平和个人收人差别的确定问题;对劳动者与其他生产要素的所有者关系来说，则是功能性收人分配的比例问题。
    按人力资本产权分配的实质是按劳动力这一生产要素及其所有权分配，由于劳动力商品使用权与其所有权的分离，因而它的实现包括两个层次:第一，按劳动力要素分配，即按劳动力的价值或价格分配，劳动者得到劳动力消耗的补偿性收人，由此实现其劳动力商品使用权。它是“事先分配”，在此对它发生作用的是商品流通的交换规律。第二，按劳动力要素的所有权即财产关系或按人力资本产权收益来分配，是劳动力所有权在价值剩余中的真正实现。它是“事后分配”，这实际上是对第一层次—事先分配的劳动收人的矫正和补充，当然不排除事后分配的收人大于事先分配的收人量。
　　四、按人力资本产权分配理论对社会主义市场经济建设的实践意义
　　(一)可以更好地理解按要素分配是按劳分配的实现形式
    中共十五届五中全会通过的《关于制定国民经济和社会发展第十个五年计划的建议》(以下简称(建议》)中指出:“随着生产力的发展，科学技术工作和经营管理作为劳动的重要形式，在社会生产中起着越来越重要的作用。在新的历史条件下，要深化对劳动和劳动价值理论的认识。”而在《建议》中写进这段话的直接原因是“鼓励资本、技术等生产要素参与收益分配”。直接目的是为“深化收人分配制度改革，坚持效率优先、兼顾公平的原则，实行按劳分配为主体、多种分配方式并存的制度，把按劳分配与按生产要素分配结合起来”，提供基本层次的理论依据。
    计划经济下的大锅饭、平均主义，曾对中国经济造成了极大的困难，这主要是由于将按劳分配简单地理解为以时间长短计量劳动，把高科技劳动与管理劳动与一般劳动等量齐观，不能创造更多的价值，实行年薪制、期权制等，在理论上就难以找到依据。但马克思早就指出:“一旦直接形式的劳动不再是财富的巨大源泉，劳动时间就不再是，而且必然不再是财富的尺度。”同时，劳动者“不再是生产过程的主要当事者，而是站在生产过程的旁边”，如果从人力资本产权角度，承认高科技劳动与管理劳动能够创造更多的价值，那将是对劳动价值理论的深化。这样，就既能从理论上确立新体制的科学依据，又能从实践上制定切乎实际的合理分配政策，使分配份额与经济效益挂钩。例如对企业主要领导和科技骨干采用年薪制、期权制等等，以更好地调动科学技术和经营管理劳动者的积极性，力争创造企业最大的经济效益。这对于我国经济发展、社会进步，实现社会主义现代化的战略目标，将会发挥不可估量的影响。
    (二)能有效协调劳动者积极性与企业资本保值增值之间的关系
    在计划经济体制下，职工的收人包括工资和福利。在这种情况下，国家直接规定相当低的工资收人，并且工资不随企业盈亏而变化，希望以此来保证企业资本(国有资产)的收益。由此，人力资本产权出现了错位:职工本来只是人力资本的所有者，应获得的是人力资本产权对应的那部分收人，没有理由以所有者身份直接分享收益，获得福利收人，而且福利收人相对工资收人来说相当高，并且国家难以严格控制。这部分以平均主义的“大锅饭”形式获得福利收人虽然数量大，却无法起到调动职工劳动积极性的作用。故这种分配格局不可避免会造成激励不足，抑制了职工的劳动积极性。国有企业的低效率在很大程度上源于此。
    在改革过程中，我国实行过“放权让利”，进行过多种形式的国有资产股份制改革试点，企业资本保值增值与劳动者积极性之间的矛盾一直无法较好地协调。这其中固然有企业“内部人控制”等问题，但是，没有合理界定和实现人力资本产权也是一个十分重要的原因。劳动者人力资本产权得不到合理界定的另一个直接后果，是国有企业的职工(包括普通劳动者和经营者)没有明确的剩余索取权。职工如果没有明确的剩余索取权，不仅没有扩大生产、努力工作的激励，而且还会千方百计地侵蚀剩余，将其消费掉、糟蹋掉或流失掉，不能有效地变成资产积累。在改革中，职工由于无法形成长期的制度预期，也加剧了职工行为的短期化。
    在劳动者队伍中，我们有必要把具有企业家才能的那部分特殊劳动者称为经营者。经营者在充分调动劳动者的劳动积极性、高效运作企业资产、实现国有企业中的国有资产保值增值等方面起着十分重要的作用。同样，经营者在内部人控制、国有资产流失等方面也举足轻重。因此，对经营者实行有效的激励约束，让经营者责权利紧密结合，充分发挥经营者的主观能动性，是非常必要的。然而，由于我们以前对经营者的那部分人力资本产权界定得不合理，经营者的责权利不对称，激励一约束机制便难以发挥作用，结果是:企业盈利了，经营者因此而能分享的剩余甚少;企业亏损了，经营者也不会因此而受损。经验教训告诉我们，经营者若不能分享一定比例的剩余，就会堤内损失堤外补，增加在职消费，如豪华的办公环境、高档的轿车、公费吃喝玩乐等;更有甚者还会挖空心思流失国有资产。
    对经营者的激励约束可分为直接约束和间接约束。对经营者的直接激励约束可以用经济效益指标考核，让经营者分享一定的剩余等。对经营者的间接激励约束，主要是通过外部市场:通过建立和完善经理市场，让经营者(职业经理)的选聘和报酬高低由市场竞争机制来决定;产品市场和资本市场的竞争也有助于对经营者的激励约束。我们还应在深化国有企业改革的过程中，探索一种企业治理结构的制度安排，实现对内部人控制的控制。让经营者内有动力、外有压力，充分发挥经营者在调动劳动者的劳动积极性和国有资产保值增值方面的积极作用。显然，要形成这种格局，必须明晰人力资本产权以及与此相适应的操作程序和规范。