试论波特一劳勒“综合激励模型”在国有改制企业中的应用

　摘要：许多企业在管理中存在着一些企业员工激励机制不完整、激励措施简单化、激励效果低下的现象。分析和研究波特一劳勒的综合激励理论，能从中获得诸多启示。为了提高企业员工激励的有效性，企业管理体系要理顺工作与奖酬之间的关系，调控企业员工的期望，引导企业员工角色感知，突出工作的内在性奖酬，使企业员工感受到企业环境的公平与善待，获得较多的满意感，以提高工作努力程度。
　　关键词：激励 企业管理 满意感
　　
　　1 波特—劳勒“综合激励模型”概念
　　美国行为科学家波特(L.W.Porter)和劳勒(E.E.Lawler)在1968年的《管理态度和成绩》一书中提出了综合型激励模型。
　　波特—劳勒的“综合激励模型”勾勒出努力工作与取得绩效、获取奖酬、满足个体需要之间的内在联系。其逻辑关系是：人们的努力工作导致取得良好绩效，取得绩效后得到相应报酬，最终满足需要而产生满意感。
　　“综合激励模型”在特定情况被称之为努力工作程度的外因刺激模型。努力程度是指：行为者受到激励的强度和由此产生的对工作投入的力度程度。努力程度主要取决于效价和期望值两个关键因素。效价是指：个体预计取得绩效后所带来的效用价值(重要性)，即主体感受到的意义。期望值是指：对达成绩效的概率估计(可能性)。只有当人们对某一行动的绩效的效价和期望值同时处于一定水平时，才能促使个体产生强大的内在自我驱动力，并付诸行动，努力指向行为的目标。工作绩效是指：工作表现和所取得的成果。它是个多维变量的结果，不同文化程度和不同意识形态有一定程度的差异，除了受个人努力程度这一主要因素的影响之外，还要受到其他多方面因素的制约。主要有：个人能力与素质、工作条件与工作环境、外界环境与条件、角色感知等。个人能力与素质是指：个体从事相关工作的必要的智能、技巧以及生理、心理、环境条件发射等方面的相关品质素质，这是完成工作任务、取得工作绩效的自身已经具备的条件。工作条件是指：适合于从事该项工作的外在条件，体现在物理环境、人际环境、社会环境、保障措施等方面。认识程度即角色感知是指：个体对自身行为与组织期望关系的理解。这三者将对能否取得预期绩效产生重要作用，以及后期变化趋势与发展，同时也会在一定程度上影响对期望值的判断。奖酬是指：个人取得工作绩效后的各种所得报酬。它由外在奖酬与内在奖酬两部分组成。前者指工作目标达成之后，组织给予的物质报酬和表扬鼓励等，是外加性的报偿。后者是在工作过程中或获得绩效时的体验、心理感受，如工作本身的乐趣、成就感、胜任感等，是内在性的报偿，这其中，周边人际关系环境也对无形奖酬起到重要作用。满意感是指：个人当取得某项预期结果时所体验到的满意感觉程度。满意是个人内在的主观心理感受，他不仅决定于实际获得的有形奖酬，还决定于个人对一定水平工作绩效所预期的奖酬影响，即受“期望的公平”影响。认为付出与所得相当，经与纵向、横向的比较，认为合理，就会感到满意。满意感会影响下一轮行为的努力程度，但满意感是随时间、空间和时态变化而变化的变量因素。
　　2 波特—劳勒“综合激励模型”的具体应用
　　2.1 打破原有框框，建立新的有效激励机制 捻丝车间是国有改制企业鑫荻良公司下属的一个生产加工车间，有两条从德国引进的生产线，设计生产能力1200吨/年，有管理人员和生产一线工人20多人，2000年正式建成。原先生产加工效益较好，但2005年以后，随着国内同类型设备的增加，竞争加剧，定单数量逐年下降，生产负荷一直维持在50%左右，基本处于亏损状态，员工收入减少，士气低落。
　　2008年，公司经营者从波特—劳勒“综合激励模型”中得到启发，转变思路，大胆提出打破原有框框，建立新的考核激励机制。公司经营者向车间员工提出了新的考核目标，鼓励员工做出绩效，提高收入，激发员工的积极性。公司取消了原来一些单个的传统的考核项目，诸如产量、质量、单耗、运行天数、检修费用等，取而代之的是对车间进行模拟利润考核，即车间每月取得的模拟利润，公司以一定比例奖励给车间。每月由公司财务部会同生产部、营销部等部门，对车间进行独立的全成本核算，真实、客观地反映每月车间的经营成果。经营业绩直接与员工收入挂钩，奖励部分由车间自己支配，并通过制度予以保证，使车间员工的付出和回报成比例，使公司的效益增加的同时，员工的收入也同步增长，充分体现“多劳多得”。同时，公司对车间充分放权，车间有人员的调配权、安排生产计划权、采购原料和产品定价否决权等，车间从不关注市场和不关心市场规则到积极关注市场，参与市场和主动参加市场竞争，产品更对路，成本更真实，效益更实在。
　　2.2 进行能力和环境分析，确定合适的效价和期望值 在不同的岗位中，员工的能力对完成本岗位的任务起着巨大的作用。公司在征求车间主任意见的基础上，对车间人员进行了适当的调整，做到人尽其才。配备好人员后，还为其发挥才干创造了必要条件，配备必要的资源，给与释放和展示才干的空间。
　　影响员工努力程度的两大因素是效价和期望值。根据期望理论，员工对一个事件投入程度跟目标效价和期望值有关，如果目标达成获得的激励对员工没有吸引力，那么员工工作积极性就会受影响，如果目标达成对员工来说不切合实际，员工没有信心达成目标，那么这样的激励对员工就犹如“水中月、镜中花”，员工也不会为不可能完成的事情而竭尽全力。
　　所以，在制定考核指标时，充分考虑车间的实际情况，经过对前几年的数据汇总分析，制定出公司和车间都能接受的适合的利润目标。奖励的力度不再是“不疼不痒”，而是很有吸引力。弗鲁姆期望理论的激励公式是：激励力量=效价X期望值。该公式表明激励力量与效价、期望值成正比。效价再高，如期望值太低，激励力量是有限的，反之亦然。期望过高，可能会失望，导致挫折感；期望过低，不能开发潜力，难以获取最佳业绩。
　　2.3 转变员工的身份，提高员工的认识程度 在波特—劳勒“综合激励模型”中，把“角色感知”作为达成“工作绩效”的重要因素之一，通过回馈，进而对“努力程度”也产生影响。“角色概念”就是一个人对自己扮演的角色认识是否明确，是否将自己的努力指向正确的方向，抓住自己的主要职责或任务，明确自己在整体环境中应该主动和积极去完成的任务。