论析设计风险投资基金中激励与约束机制的理论基础

    二、管理激励理论
    对于人类社会普遍存在的激励问题，管理学和经济学中的激励理论在几乎完全不同的发展轨迹上进行阐释。经济学中的激励理论是在20世纪70年代以后发展起来的，它是继一般均衡理论后微观经济学基础理论的革命性的突破。而管理学中的激励理论从20世纪初泰勒开创管理科学开始，一直是管理学的研究主题，它经历了由单一金钱刺激到满足多种需要、由激励条件泛化到激励因素明晰、由激励基础研究到激励过程探索的历史演变过程。按照研究激励侧面的不同与行为的关系不同，根据理论史上的上述差异，在此本文将管理激励理论归纳和划分为以下不同类型。
    (一)多因素激励理论。
    多因素激励理论是从研究人的心理需要而形成激励的基础理论，它着重对激励诱因与激励因素的具体内容进行研究。其代表理论有:马斯洛(A.Maslow,1954)的需要层次理论、奥尔德弗(Alderfer,1972)的ERG理论、麦克利兰(D . C . McClelland,1961)的成就需要理论、梅奥(E. Mayo,1933)的“社会人”理论、赫兹伯格(F. Herberg,1957)的“激励-一一保健”双因素论。马斯洛的需要层次理论认为人的需要有五个层次:生理、安全、社交、尊重和自我实现。这五个层次像阶梯一样从低向高，一个层次的需要相对满足了，就会转向另一个层次的需要。马斯洛的需要层次理论表明，针对人的需要实施相应激励是不可能的;但激励人们努力的方式不应是单一的，当物质激励提供的激励效果下降时就应增加精神激励的内容;要根据人的不同需要和不同的社会环境，设计相应的激励方案。马斯洛的需要层次理论被奥尔德弗概括成ERG理论，即生存(Existence)、关系(Relation-ship)和成长(Growth)理论。随后，赫兹伯格对满足个人需要的效果提出了“激励一一-保健”双因素论，认为仅仅是满足人的需要还不能排除消极因素，就如卫生保健不能直接提高健康状况而只能有预防作用那样，满足需要可以认为是消除个人不满和抵触情绪的一种“保健因素”，更应注重“激励因素”对人的作用，这样才能使满足人的各层次需要的工作收到提高生产率的实效。麦克利兰的成就需要理论对具有高目标值的企业家或经理人员的激励具有重要的指导意义。他认为人的基本需要有三种:成就需要、权力需要和情谊需要，具有强烈成就需要的人，把个人的成就看得比金钱更重要。麦克利兰提出的成就需要理论对研究风险投资家的激励方式具有更为直接的作用。
    (二)过程激励理论。
    过程激励理论着重研究人的动机形成和行为目标的选择。最有代表性的是弗洛姆(V. H. Vroom,1964)的期望效用价值理论、亚当斯(J . S . Adams ,1963)的公平理论以及波特(L. Porter)和劳勒(E.Lawler)的期望论模型等。这些理论研究表明:根据人们的行为动机以及目标设置，将个人需要、期望与工作目标结合起来，能够充分调动和发挥人们的主动性和创造性。弗洛姆对于如何提高激励因素的激励力，提出了“期望模式理论”。他认为，某一行动成果的绩效，以及期望机率一一个人认为某一行动成功可能性的程度—直接决定了激励因素的作用大小。如果他认为达到目标的期望值很高，就会有信心、有决心，就会激发出强大的力量。但如果他认为目标太低，就会鼓不起干劲，失去内部的动力。在弗洛姆的“期望模式理论”基础上，美国的波特和劳勒于20世纪60年代末建立了期望论模型。该模型认为激励力量的大小取决于多方面的变化因素，涉及当事人对该项工作的成功、所获报酬以及相关影响的认识和评价。这一理论所包含的内在激励的重要性在于，在其他条件相同的情况下，把一项工作交给内在激励价值高的人比交给内在激励价值低的人会产生更大的激励效果。亚当斯的公平激励理论强调工作报酬相对公平的重要性，认为同等的报酬不一定获得同样的激励效果，只有通过纵向比较(即把目前投人的努力与目前所获得的报偿的比值，同自己过去投人的努力与过去所获报偿的比值进行比较)和横向比较(即将自己获得的报偿，包括金钱、工作安排以及获得的赏识等与自己的“投人”，包括教育、努力及耗用在职务上的时间等比值与组织内其他人作社会比较)，才能知道同等报酬是否具有相同的激励效果。如果激励机制的设计违背了公平原则，将会导致激励效果的下降。
    (三)综合激励模式理论。
    综合激励模式理论是由罗伯特·豪斯(Robert House)提出的，主要是将上述几类激励理论综合起来，把内外激励因素都考虑进去。内在的激励因素包括:对任务本身所提供的报酬效用价值;对任务能否完成的期望值以及对完成任务的评价。外在的激励因素包括:完成任务所带来的外在报酬的效用价值，如加薪、提级的可能性。综合激励模式表明，激励力量的大小取决于诸多激励因素共同作用的状况。
    管理激励理论以人的需要为基础，对激励的过程进行深人细致的研究，确定影响因素，寻找科学和多样化的激励方法以期提高激励效果的有效性和充分调动人的工作积极性。它克服了由泰勒首创的科学主义管理强调以物为中心的“物本管理”在人的激励方面存在的不足。但另一方面，管理激励理论侧重于对一般人性的分析，服务于管理者调动被管理者积极性的需要，并没有针对管理者本身的专门激励理论，而风险投资基金中的激励与约束恰恰是对风险投资家的即管理者的激励与约束问题。尽管如此，但由于以下两个方面的原因:一是我们研究的主题是“投资者对风险投资家激励与约束”问题，其实质是一个“管理高层管理者”的问题;二是风险投资家具有一般的人性特点，即具备管理激励理论有效发挥作用的前提，因而，管理激励理论仍可作为设计对风险投资家激励与约束机制的理论支撑。
    三、结论
    实践表明，无论是经济学中的激励理论模式，还是管理学中的激励理论模式，他们都有各自的科学性，但也都存在一些不足。长期以来，经济学，尤其是主流经济学，“挥舞”着人类追求自身利益最大化的理性行为假设的“大旗”，将收人作为企业家目标函数的自变量，深刻地解释并解决了众多人类间题，但是把自利行为假设作为驱动人类行为的单一动机，显然是不全面的，进而对问题的解释也是不全面的。因为，企业家的目标函数中除了收人外，还包括声誉、自我实现、权力、预算规模、下属数目、欢乐、友谊等等大量数目的自变量。而管理学对现实中人的需要复杂多样化的认可，在承认了人的利己动机的同时，也放弃了经济学把自利理性作为驱动人类行为惟一动机的行为假设。本文认为，激励模式的发展趋势将是两种激励模式的融合，即将“正向激励”与“负向激励”、物质激励与精神激励、外部激励与内部协作激励等各种激励方式结合起来。上述也是本文将委托代理理论与管理激励理论共同作为设计风险投资基金中激励与约束机制的理论基础、主张建立对风险投资家激励约束问题的综合分析模式的必要性之所在。