试析激励理论在我国地方高校岗位绩效工资制度中的运用

   (二)建立具有公平性和竞争力的薪酬制度
    激励性的薪酬离不开“公平”，公平度是教职工的主观感受，是教职工把自己薪酬与其他教职工薪酬进行比较之后感觉到的平等程度，提高公平程度是薪酬管理中的难点。实际上，人力资源部门不可能在这点上做到让大家都满意。许多高校之所以实行薪酬保密制度，就是为了防止教师得知其他同事的薪酬水平后，降低对薪酬管理公平度的认同。但是，如果没有对公平度的认同，那么教职工对于报酬制度的信任感也将受损，工作积极性与主动性将大打折扣。学校必须使教师们相信只要努力，与付出相应的报酬一定会随之而来。而有竞争力的薪酬，则更能使教师们一进门便珍惜这份工作。当前，地方高校可以从两个方面着手实现这一目的。
    一方面，地方高校通过对其他高等院校的薪酬调查，与平均水平进行比较后将本校教职工的薪酬水平定在稍高于或等于其他同档次高校同岗位的薪酬水平之上，这样有利于教师队伍人才的稳定和招募，吸引和留住本校发展所需要的优秀人才。同时，利用科学的方法对不同岗位的职责大小、难易程度、技能要求等方面进行测评，评估出各岗位的相对价值，并根据岗位相对价值和对木单位的贡献度，划分出职位等级，确定各岗位之间的相对工资率和工资等级。并且做好地方高校内部的岗位评价和绩效考核，使由于教职工的个人能力、工作岗位和工作态度的区别必然带来个人薪酬的差别，既能鼓励先进又能被大家所接受，又能体现公平。此外，学校应尽可能地公开薪酬信息，这是教职工们对薪酬的公平性作出正确判断的重要前提之一，而学校也可以通过薪酬信息的公开，传递薪酬所蕴含的信息，表达学校所推崇和鼓励的思想。
    人力资源部门应促使管理部门和师资队伍建立起经常性的关于薪酬管理的沟通，促进他们之间的相互信任。没有真正的高薪，只有永恒的公平，信任比合约更重要，了解薪酬设计过程跟薪酬高低结果一样重要。总之，沟通、了解与信任会显著影响教职工对薪酬管理的看法，从而提高对薪酬管理的满意度。
    (三)落实和贯彻全员聘任制和岗位管理制度
    针对传统高校人事制度的弊端，2000年，人事部、中组部、教育部联合下发《关于深化高等院校人事制度改革的实施意见》，明确了我国高校人事制度改革全面推行聘任(用)制度的指导思想。全员聘任制是岗位管理的基础，岗位管理是岗位工资实施的前提。岗位管理制度作为破除“铁饭碗”身份的重大决策，其顺利推行与否势必影响到本次工资改革的实现。地方高校应当基于本校的特点，设置自成体系的岗位管理模式。在思想观念上，高校应转变观念，特别是人力资源管理部门需要转变观念，避免在工资的核定中套用以前的身份和职称管理方式，原封不动地将原来的身份序列直接落实到新的工资制度上来。
    (四)建立科学合理的绩效评价体系，充分发挥绩效工资的激励作用
    岗位绩效工资制度改革中绩效工资改革的部分在实际操作中一直无法实施，问题在于绩效工资如何被科学合理地界定。由于缺乏具体化的绩效评价指标和评价方法，目前地方高校还以加班费、文明奖等方式发放着绩效部分，而工资中的考勤奖则随着工资固定地发放，总体来说就是“换汤不换药”，失去了本次改革所应有的科学性和有效性。过于强调量化指标，而且由于评价指标的覆盖面和概括性有限，甚至出现了以评价指标为核心开展工作的现象。
    因此建立有效的岗位评估制度能够保证薪酬的合理性。岗位评估制度是以岗位设置为基础，以岗位为中心，依据一定的标准来评估不同岗位对组织的价值大小，并据此建立岗位价值序列的一种薪酬管理技术。对于不同性质的工作岗位，不论岗位的工作内容是否相同，都可以通过对比、强调进行团队激励，个人的薪酬取决于整个团队的绩效水平。团队考核与个人考核相结合是绩效管理的趋势，既可以激励个人，又能够鼓励团队成员间的精诚合作，促进组织绩效的提高。在此基础上实施分类考核，进一步细化高校人员分类管理，实施分类考核。第一，对于少数教学科研岗以及关键岗人才，可以信用管理为核心，进行长期考评。这是实现高水平研究的需要，鼓励少数教学科研骨干完成学科前沿和国家重大项目。第二，对于普通教学科研或行政人员，可采取以任务的量化管理为核心，实行相对周期较短的考核办法。如每年考评一次，把每个岗位必须完成一定的教学和科研任务等要素作为考评依据，有利于激励教师高水平地完成教学、科研任务。
    因此，评价体系指标的构建要注意定性与定量的相结合，可以充分借鉴国外绩效工资的确定比例和评价标准，同时也可以吸收国内其他高校绩效考核和评价经验，还必须考虑到我国的具体国情和教师的职业特点，建立一个既符合我国国情、又符合教师职业，并得到广大教师支持的绩效评价体系。
    (五)提倡民主.营造和谐川
    建立科学合理的绩效工资制度既要达到改革的目的，又要保证和谐，让广大教职工都能接受。这就要求:第一，要充分听取广大教职工的意见和建议，要让教师参与到绩效评估方案的制定过程中来，使他们了解评价的意义以及评价方案依据的合法合理性，这有利于提高教职工对评价结果的理性分析能力、对工资差异的承受能力和自我调节能力，减少薪酬差异带来的不公平感。第二，政策实施过程中要加强宣传，使教职工清楚他们需要怎么做才能增加绩效工资，明确努力方向，帮助他们建立合理期望，不要抹杀了教职工自身发展的愿望。
    总的说来，地方高校在进行薪酬设计和管理时，首先要使教职工明确，他的工作能提供他所需的东西或满足他的某种需要;其次要以绩效考核为核心，让教职工感到他所能获得的薪酬是与其工作绩效相关联的，要使其相信只要他努力就能提高工作绩效;最后还要注意薪酬的公平性，因为薪酬的公平与否会影响人的满意度，而满意度又会成为新的激励因素。川只有给教职工提供公平、合理的薪酬，才能提高教职工的满意度，从而激励教职工更加努力地工作，进而形成一个好的薪酬激励循环模式。