浅析构建基于绩效的薪酬管理体系探讨

    目标:依据公司发展战略和经营计划制定绩效目标;
    辅导:在实现绩效目标过程中管理者作为教练员承担指导、教育和培养下属的责任;
    评价:以绩效目标为基准通过准确收集数据和了解情况，对员工的绩效完成结果做出客观评价;
    报酬:依据绩效评价结果给予员工合理的回报，以激励员工创造更高的绩效。
    3.2建立科学客观的绩效考评机制
    当前，应进一步完善现有的考核办法，逐步形成制度化、科学化、实用性强、适应企业特点的绩效考评机制，这是企业人力资源管理工作的重点内容之一。一是考核指标的设计上，对员工以及管理者的考核一般应包含三个方面:工作态度、工作能力和工作业绩，应该按照合理的权重来设计三方面的考核指标。另外，考核指标应该紧密结合公司的发展策略，平衡好长期性指标与短期性指标、绩效指标与技能指标之间的关系，使考核更完善、更科学。二是考核方式上采取定性和定量相结合，增强考核的可操作性和准确性。三是考核结果与员工个人利益紧密结合，以实现对员工的激励和约束。

      3.3建立科学的绩效考评指标体系
    应建立三个层次的指标体系。第一，是对员工个人业绩的评估。对个人的考核要根据不同的岗位、不同的职责、不同的任务设计相应的考核指标，科学确立指标的权数。第二，是对隶属单位职能部门的业绩评估。如对经营目标、办事效率、安全服务质量和职能目标的实现情况与营造环境、实施效果等指标的评估。第三层，是对直属单位工作效能评估。如制度是否完善、是否厂务公开、企业形象效果如何、费用成本等指标。对考核指标和评估目标的确定，要采取宏观目标和具体目标相结合的方式。应尽可能将各项工作量化、细化，逐项进行考核。建立一个宏观和微观、具体和综合、定性和定量相结合的绩效评估体系。
    3.4基于绩效的薪酬计算方法及一般程序
    1)绩效工资计算方式
    绩效工资总额=年度净收益x提成比例
    人均绩效工资标准二绩效工资总额/管理人员加权数量    个人绩效工资二人均绩效工资标准x绩效工资系数    综合以上的三个公式，现在的大多数企业一般都采用下面这一公式来计算绩效工资
    绩效工资=基数x岗位系数x个人业绩系数
    基数一般由企业的效益决定，当企业亏损时，企业的基数为零，则效益工资也为零;岗位系数由各岗位的权重和责任决定，每一级岗位对应一个系数，一般不同岗位之间的倍数坎制在1-3倍。
    2)绩效薪酬计算的一般程序

    3.5对员工进行培训，进行价值观教育，让员工了解源于西方文化的薪酬策略的优点
    由于中国人在旧的传统思想观念中强调中庸与平均，员工一方面害怕自己表现突出受别人排斥，另一方面也怕别人强于自己而受到威胁，大家都安于现状不愿意拉开差距。因此，要努力营造积极向上的企业文化，引进竞争机制，让员工增强主人翁的意识，与公司共担风险。改革传统的无差异的薪酬制度，逐步推进浮动绩效薪酬。
    3.6平衡各成员的角色
    在一些具有特殊企业文化的公司中，绩效工资制度的推行可能会破坏工作气氛，打击员工的士气。可行的弥补措施是以团队为单位进行绩效考核，然后将绩效工资在各成员间平均分配。但这样可能会导致团队中业绩优秀的员工不满，甚至促使其离开团队或公司。因此，在重视团队合作的经营环境中，平衡各成员的角色显得非常重要。
      4.总结
    良好的绩效考核指标可以明确员工奋斗的方向和目标，检查工作中存在的错误及不足，实行奖惩分明的薪酬管理，从而建立基于激励机制的薪酬体系，激励所有的员工为企业的长期战略目标而奋斗。相反，一套存在种种缺陷的指标体系，轻则会使企业的绩效考核成为一项流于形式的例行工作，重则会导致员工对企业的忠诚度降低，工作积极性不高，目标不明确，从而阻碍企业的发展。
    绩效管理是薪酬管理的基础之一，且是互动的。每个企业都有各自特点，任何一套通用的绩效管理系统不一定适合自己使用，所以应该基于本企业的自身特点，开发出一套适合自身的绩效管理系统，才能提升企业的运转效率，增加企业收益。