关于中小企业如何吸引人才
来源：岁月联盟
时间：2014-06-01
论文关键词：吸引人才；建立机制
一、中小企业在吸引人才方面存在的难点
由于中小企业自身的特点和各种原因，中小企业在吸引人才方面困难重重，这是由其自身特点决定的。
（一）规模小。不管是生产规模，还是人员、资产拥有量以及影响力都要小于大企业，这使得大部分的中小企业难以提供高薪、高福利来吸引人才。一般来讲，中小企业的稳定性比大企业差，对于人才而言，在中小企业发展的风险要高于在大企业。
（二）行业分布广，但地域性强。中小企业分布在各行各业中，从手工作坊式的加工业到高科技技术产业，包括一些不适合大规模资金运作的领域。所以中小企业对人才的需求更具多样性和复杂性。中小企业往往活动范围不广，地域性强，尤其是人员的构成更具有明显的地域性，不利于企业引进新的人才。有的企业位于中小城市、城镇，甚至偏僻的地方，很难吸引人才。
（三）个体对企业的贡献度大，影响也大。大企业持续正常的运作必须依靠完善的制度，中小企业发展更多地依靠每个人的能动性，往往没有一个系统的、完善的管理制度体系，也没有一个持续的、完整的人力资源管理体系，这也不利于中小企业有针对性、有计划地引进人才。
（四）缺乏良好的企业文化。大多数中小企业不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，往往造成个人的价值观念与企业的理念的错位，这也是中小企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。
二、吸引人才机制的建立
与大企业相比，中小企业具有体制灵活、对环境反应灵敏、发展潜力大等优点；人才在企业的发展的机会较多，容易发挥个人的特长，体现自己的能力等优势。所以，中小企业应扬长避短，建立一个有效的吸引人才的机制。
(一)建立正确的观念
1、从单纯的技术人才观到多样性、多层次性的全面人才观。技术人才对企业经营的成败当然很关键，我们也确实看到这样的情况：一个技术上的突破，使企业面貌焕然一新。但这种情况是有条件的，它并不发生于大多数企业中。将企业经营中的诸多问题归根于缺乏技术人才，就难以发现自身面临的真实问题。
建立全面的人才观是中小企业吸引人才的基本前提：（1）人才是多样性的，企业经营中需要不同的、各种各样的人才。除技术人才外，还有管理人才、市场营销人才、公关人才等等；（2）人才是多层次性的，企业经营中各种人才居于企业组织的不同层次。他们可以是高层的管理者，可以是高级的技术开发的专家，也可以是技能娴熟的工人。
2、从“人才完美”到“人才不完美”。由于各种原因，中小企业有一种人才完美的错觉，把企业的发展寄托于个别的“完人”或“能人”身上，形成了一种对人才的依赖心理。只有打破人才完美的观点，企业才能自觉地完善管理体制和建立人才流动的机制，形成系统管理的观念。
3、转变片面的“人才的需求”观，从人才“需要事业”到人才“要事业，也要生活”。很多中小企业认为人才追求的是成功的事业，他们不在乎物质需求。市场经济条件下，“要事业，也要生活”成为人才的普遍需要。正确的认识人才的需要，有助于中小企业制定正确的引进人才的战略和政策。
4、转变使用人才的观念。真正的“任人唯贤”是不论亲疏的，内部选拔人才、外部招聘人才都是有效、便捷的用人途径。
（二）创造吸引人才的各种条件
中小企业要善于发挥自己的优势，抓住新一轮企业改革的时机，利用有限的资源，以各种方式努力创造吸引人才的条件。
1、运用薪资、福利。中小企业应制定一套有自己特色的灵活的薪酬制度，一般可以采取“底薪＋奖金”的模式：“底薪”可以与企业原有的薪酬制度统一，基本上差距不大，而“奖金”可以根据工作性质和人才层次的不同采取不同的计量标准和评价方式。采取这种模式主要从以下两方面来考虑：
首先，这种模式可以满足人才日常生活的基本需要，使他们可以安心专注于本职工作，也可以提供了充分调动人才积极性所必需的物质激励。
其次，在吸引人才的同时，企业也应重视协调新老员工的关系。而这种模式由于采取了和原有工资制度基本一致的“底薪”，可以保护原有职工的工作积极性，而且由于制度和观念的变化，大部分人也都可以接受“人才为企业做出突出贡献就应获得高额报酬”的观点。这样企业在引进新人才后不会引起组织内部的不稳定，甚至引起原有人才的流失。针对不同工作性质和处于企业组织不同层次、不同岗位的人才，应采取不同的评价标准和方式来评价人才的绩效和确定“奖金”的数额。
