关于企业并购活动中人力资源整合的思考

摘要：一项企业并购活动是否成功，不仅取决于企业是否按照计划取得了对目标公司的控制权，而且还在于企业是否成功完成对目标公司的有效整合。企业并购是个充满复杂的过程，能有效的利用好人力资源整合对发挥企业并购的协同效应起着至关重要的作用，企业并购中每个阶段都应把人力资源整合作为重点来把握，针对企业并购中所面临的人力资源风险、文化整合、有效沟通、以及核心员工的保留等，都应是企业并购活动中需要考虑的最重要问题。
 关键词：企业并购；人力资源；整合
         1  企业并购活动中的成功与失败
         在全球经济一体化的今天，企业并购活动成为企业扩大经营规模，占据市场主导地位和提高核心竞争力的一种常用手段。据有关业内人士分析，70%的并购企业并未达到预期的商业价值，还有部分失败源于并购后的整合过程，众多的咨询研究机构同时发现，企业在并购过程中仅从财务动机出发进行并购交易，而没有足够的重视人力资源在并购当中发挥的重要作用是企业并购失败的主要原因之一。
         2  企业并购活动中人力资源存在的问题
         2.1 缺乏与员工的有效沟通
        在并购活动中, 如果没有有效的沟通，企业并购所引起的压力，常会使员工对企业未来的动向产生忧虑、不确定和愤怒而产生抗拒心理，员工对薪水、福利、劳资关系、劳动退休金等与自己切身利益相关的问题如何变化都没有足够的了解, 最后即使接受这一现实，但伴随而来的是失落感，对企业失去信赖，以自我为中心，不再为集体利益考虑或无法接受变革而选择离职。在这种情形中,并购方管理层的正式说法也会引起人们对其真实性的许多怀疑，无论管理层怎样诚心诚意地设法与公司各阶层员工沟通,都可能遭到失败。
         2.2 不重视核心员工的去留问题 
         并购企业对关键人员的留用已成为整合成败的重要标志之一。在并购过程中衡量关键人才标准有两个出发点：第一对并购企业竞争核心能力的贡献程度，第二失去他们对并购企业损失程度。许多企业在并购活动中,依据一些并不科学的裁员标准,如以年龄甚至性别作为裁减标准,导致一些优秀人才被裁减。对于被并购企业的核心员工,不仅仅是因为掌握着企业核心技术或核心客户,还对其它员工起着示范和稳定的作用。由于并购引起的人员流失不仅使并购企业失去了核心技术、核心客户,而且给对手企业增强了实力, 给以后企业的发展带来瘾患。 
        2.3 忽视企业并购中企业文化的整合 
    企业文化整合是企业并购实施阶段中非常重要的环节，同时，它也是最难以把握的。企业文化都是经过长期积淀而产生的，并购活动中由于两个企业的文化的不尽相同通常会面临对立、冲突等困扰，加大双方并购整合难度。某些企业只是将资本运营视作企业发展的唯一有效途径，只考虑通过并购来获取利益，对企业本身的文化没有一个正确的认识，忽视文化整合或者不进行文化整合从而会引起并购双方的矛盾，甚至会导致并购的失败。
         2.4 缺乏有效的激励机制 
         企业在并购活动中往往只注重物质上的追求，以为给员工丰厚的奖励，不断加薪，增加福利就能使员工稳定工作，经过多方发现，这种方式往往维持的时间很短暂，物质利益固然重要，如果一味的追求下去难免有些乏味，根本无法满足人们的长期需求，从而影响并购后企业的整体发展。
                 2.5缺少建立企业并购危机预案 
 许多企业因为在并购整合的过程中,因为没有重视企业并购危机以及相关并购危机的公关,往往付出惨痛的代价。
危机具有突发性、不确定性、破坏性、公众性、复杂性、双重性的特点,鉴于危机带来危害巨大,因此企业要做好处理危机预案。
         3  如何有效的进行人力资源整合
         彼德·德鲁克在并购成功的五要素中指出，公司高层管理人员的任免是并购成功与否的关键所在。泰坦鲍姆（Toby J.Tetenbaum）也提出，在参加并购谈判的部门中，没有人事部门的参与是导致并购失败的重要原因之一。由此可见，企业并购能否成功，在很大程度上取决于能否有效地整合双方的人力资源。