民营企业绩效管理存在的问题及对策分析

　摘要：民营企业经济是我国国民经济的重要组成部分，随着改革开放的不断深入，民营企业在激烈的市场竞争中要想获得长足发展必需加强企业人力资源管理。本文在分析了民营企业绩效管理中存在的问题，并结合当前民营企业绩效管理的不足提出了一些解决的对策。
　　关键词：民营企业人力资源绩效管理
　　
　　对于民营企业来说，要获得人力资源管理的优势，必须顺应现代人力资源管理的发展趋势，利用自身的优势并采取有效的措施加强人力资源管理。而人力资源管理的核心是对绩效进行管理，从而提高员工的绩效，以达到提高企业的绩效的目的，本文重点分析民营企业绩效管理中存在的问题，并提出解决的对策。
　　
　　一、民营企业绩效管理存在的问题
　　
　　绩效管理在企业人力资源管理中有着重要作用，和其他各项工作关系联系密切，实际中民营企业在进行绩效管理时缺乏相应的标准，随意性强，具体存在的问题如下：
　　1.绩效管理目的过于单一
　　民营企业实施员工绩效管理的主要目的在于加薪、发放年终奖金等人事决策的需要。或者是追求企业短期业绩的提升，而忽略了员工的发展这一主要目的，因此评估的结果未能与员工培训、职业生涯规划等发展目标关联，致使企业人力资源管理的竞争优势大大下降。
　　2.绩效管理的公正公开性不高
　　由于家族式的人力资源管理模式，绩效管理中受到“人情”、“关系”、“亲戚”等种种因素的干扰，导致绩效管理过程受到人际互动方面的非绩效因素的影响非常大，使得员工有机会通过政治技巧以及逢迎等手段去换取薪酬，而不是靠工作绩效去赢得薪酬。
　　3.绩效管理随意性强
　　受到家长式领导风格影响，在具体的评估内容、项目设定以及权重设置等方面随意性突出，评价标准相当模糊，带有很大的主观色彩，常常凭企业主的意志和个人喜好设计。且整个体系缺乏科学性，难以保证政策上的连续一致性。企业员工对评估系统的建立缺乏参与，很少人会去认真了解公司的绩效评估系统，更不敢质疑公司的员工绩效评估系统，无论是对评估结果不满或是对评估系统有意见，也都不大会提出来。
　　4.绩效管理仅仅被认为是人力资源部的工作
　　大多数部门认为绩效管理是人力资源管理部门的工作，与其他部门无关，采取回避应付的态度。作为绩效管理实施的主体的各部门管理者，或不参与绩效管理的过程；或对考评制度不信赖、执行不力；或因评估者缺乏执行技巧的训练，使绩效考评结果缺乏信度和效度。
　　
　　二、改善民营企业绩效管理的对策
　　
　　民营企业要想在激烈的市场竞争中占有一席之地，其经营者首先要从战略高度重视绩效管理，密切联系企业实际，以企业发展目标为基础进行绩效管理。
　　1.树立以人为本的管理理念
　　企业的竞争归根到底是人的竞争。因此，民营企业树立“以人为本”的管理理念，就是要以人为中心开展各项工作，把人看做是企业最具活力、最具能动和创造性的第一资源。在新经济时代，民营企业要认识到，人力是能够创造更多价值的资源而不是成本，因此要把注意力更多地放在如何开发人才、合理使用人才、有效管理人才的工作上，不断挖掘人的潜能，使人发挥更大的作用，创造更大的效益。同时，要注重员工的利益需求，变控制为尊重，变管理为服务，从而留住和吸收更多优秀人才的加盟,使人才优势成为竞争优势。
　　2.建立客观、公正的绩效管理体系
　　绩效管理是企业人力资源管理的重要组成部分，它与人力资源管理的各项工作关系密切，民营企业只有建立起科学的绩效管理体系，才能更好地调动员工的积极性，实现员工利益与企业利益的协调。
　　（1）建立客观的绩效考核标准。民营企业人力资源绩效考核标准要全面地体现员工的努力水平，尽量只对其个人的任务结果和行为标准进行评估，而不是针对人，评估中不能加入任何个人的感情色彩。
　　（2）完善绩效考核机制，建立快速的反馈渠道。在建立了个体激励机制和评估标准之后，必须完善绩效考核机制与之相配套，才能使二者相得益彰。企业要强化绩效考评和奖惩、报酬、职务晋升、培训等的关系。报酬要依绩效而定；奖惩也要依据绩效考核的结果来确定，而不能老板一人说了算。在职务晋升方面，也要根据考评结果进行，对难以胜任工作的，需要进行调整，经调整还是不能胜任的就要解聘；对工作努力、工作效果好的员工，除给予必要的物资奖励外，还可以考虑为其晋升职务，要在企业内部真正形成一种“能者上，平者让，庸者下”的良好的工作氛围，而不是“任人唯亲”的混乱局面。