关于企业公共部门人力资源管理激励机制问题探析

　　3.2 薪酬管理制度：岗位之间差距有失公平 
　　激励考核反馈应当制定行动计划。根据面谈达成的改进方向，激励考核者与被激励考核者共同制定绩效改进目标和行动计划，并落实到下一阶段的绩效目标中，进入下一轮绩效激励考核循环。绩效激励考核是检查业绩，记住员工的业绩是暂时性的，重要的是对业绩不断改进，鼓励部下扬长避短、再接再厉。激励考核反馈应当总结要点。在反馈交流结束时，激励考核者与被激励考核者对重要地方进行浏览，并给被激励考核者一份资料，这有利于员工明确自己工作中的问题，让每一次面谈成为新一轮绩效提升和改进的新起点。 
　　3.3 精神激励机制：手段单一，流于形式 
　　激励考核的目的是改善个人的工作行为，提高个人的工作业绩，所以制定相关的绩效改进计划是非常必要的。基于绩效评估、无效工作分析和激励考核反馈，那么激励考核者与被激励考核者共同制定绩效改进计划，为下个绩效激励考核的达标创造条件。在绩效改进计划的制定中，我们必须注意一下几点：首先，激励考核者和员工均要认同选 
　　择的改进内容，保证计划的实现，不是做表面文章，从员工愿意改进之处着手，这是员工改进工作的动机。其次，从容易出成效的方面人手。改进计划通俗易懂，让员工清楚知道要做什么、知道如何去做，只是泛泛的学习理论毫无意义。再次，要有成本收益观念和时间，工作改进计划是一个严肃的管理措施，必须有截止日期和阶段性时间表。第四，应当创造改进绩效的工作氛围，这就需要建立相应的企业文化。最后，如果员工知道行为改变后会得到奖赏，就会轻易的改变行为。奖励包括物质和精神两方面，物质方面包括加薪、奖金和其他福利；精神方面包括自我满足、组织表扬、加重工作责任、给予更多的工作自由和授权等。 
　　4 完善激励机制的建议 
　　4.1 企业内部激励 
　　企业内部激励作为一种微观激励系统, 通过企业产权制度激励、企业制度激励来推动企业技术创新活动。企业内部层面激励的主体是企业, 客体是企业员工, 特别是企业经营管理人员和研发人员。我国高科技知识员工在需求方面有以下特点：格外关注个人成长；金钱财富是另一项重要因素；在尽力创造业务成就的同时，也追求工作上的自主性。企业可以针对这些特点采取措施。 
　　4.2 企业外部激励 
　　企业外部激励是一种宏观激励系统。企业外部层面的激励包括市场激励、人力资源部门激励和民间激励, 激励的主体是市场、人力资源部门和民间组织, 客体是企业。 
　　4.3 人力资源部门激励 
　　人力资源部门激励是指人力资源部门对国家的技术创新活动予以激励所运用的手段。由于技术创新成果的特殊性, 市场自然导致的创新不一定是社会最优水平的创新, 因此, 寻求一种非市场激励来弥补市场激励的不足和缺陷是非常重要的。人力资源部门应加大财政对科技创新的投入。通过公共财政投入方式，组织实施重大关键产业技术创新。人力资源部门可以通过公共采购政策的安排，创造和增加企业技术创新产品的市场产品需求，产生技术创新的“市场拉动”效应。