试析以有效的薪酬管理促进企业的发展
来源：岁月联盟
时间：2014-06-01
论文摘要:目前，我国企业薪酬管理问题比较突出，甚至成为企业发展的桂桔，使企业在人才竞争中处于劣势，人才外流相当严重。随着经济环境的日益开放，各个地区、各个企业之间的人才竞争日趋激烈，人们的薪酬观念也随之更新，国有企业传统的工资分配方式遇到了极大的挑战。制定科学、合理的薪酬制度，可以激发员工的劳动积极性，从而使企业获得良好的经济效益。本文根据我国国情，提出了目前我国国有企业薪酬管理中存在的几大问题，并给出了相应的对策和建议。
21世纪是充满机遇和挑战的时代，是优胜劣汰、适者生存的时代，也是人力资源激烈竞争的时代。如何获得人术留住人术用好人才成为企业界的难题，其中最为关键的就是企业如何做好员工的激励，如何用好薪酬这把双刃剑，也就是如何进行有效的薪酬管理。
一、薪酬管理的实质、功能和目标
1.薪酬的实质
薪酬的实质就是劳动价值的一种价格体现，是雇工通过自身的劳务从雇主处得到相对公平的劳动报酬的一种等价交换形式。在这个交换关系中，单位承担的是劳动或劳务的购买者的角色，员工承担的是劳动或劳务出卖者的角色，薪酬是劳动或劳务的价格表现。因此，薪酬管理是人力资源管理的一项重要组成部执
2.薪酬的功能和目标
薪酬是人力资源管理的重要组成部分，是员工通过付出劳动而得到的劳动报酬，也是员工价值的一种体现。薪酬的功能表现在以下四个方面:第一、薪酬具有能够使员工的基本生活得到有效保障的保障功能;第二，通过支付员工薪酬，保障员工队伍的稳定，达到企业正常生产经营的雍持功能;第三、通过薪酬体现员工自身价值的激励功能;第四，由于企业从事生产经营，势必雇佣员工，薪酬是企业购买劳动力所支付的一种特定生产成本，因此薪酬的投人可以为企业带来预期大于成本的收益，从这个意义上说，薪酬具有保值增值的功能。
薪酬管理的目标要根据企业的人力资源战略确定，具体地讲包括以下三个方面:(1)吸引关键重要岗位人才，提高企业核心竞争力;(2)稳定员工队伍，提高企业凝聚力;(3)通过薪酬管理有效协调员工个人发展与企业发展目标的一致，最终创造一个对于雇员和雇主都一样的公平的薪酬体系。一个有效、合适的薪酬制度，有助于吸引和保留有能力、能干的员工，促使他们帮助企业实现使命和目标。
二、当前中国企业薪酬管理中存在的问题
迄今为止，国有企业包括大多数国有控股的上市公司基本的薪酬体系仍是“行政主管型”的，工资总额及经营者薪酬方式由政府审定。
1.薪酬制度的设计缺乏理性的战略思考，与经营战略脱钩或错位
由于企业在考虑薪酬设计的问题时较多考虑的是公平原则、补偿性或利害相等原则、透明原则等，对整个薪酬的界定缺乏理性的战略思考，忽略了薪酬设计的战略导向原则，因此在进行薪酬设计过程中，应时刻关注薪酬制度的制定应与企业发展的战略目标相匹配，通过完善的薪酬设计反映出企业战略目标，反映企业需要什么样的员工，通过有效的薪酬管理引导员工向企业战略目标努力。因此，如何处理个人和组织之间的矛盾，实现企业的生存和可持续发展，是战略性薪酬设计的重要任务。
2.企业薪酬的内部不均衡
虽然经过三十多年的改革开放，许多国有企业在薪酬分配上仍然存在严重的不均衡。内部不均衡，表现为薪酬差距过大或过小。研究发现:人们关心薪资差别的程度甚于关心薪资的绝对水平。在企业内部，具体表现为:
(1)企业经营者收入不均衡。主要体现在目前部分国有企业中的经营者收入的不均衡，即经营者的薪酬收人不是以其所经营的企业经营业绩作为标准，而是根据行政指令来确定其薪酬标准，造成企业经营者之间收人的不均衡现象。但是在市场经济条件下，如果一味地让企业经营者的薪酬水平平均化，又能会导致两个结果:一个是使企业经营者过多地进行在职消费另一个是缺乏有效的激励作用，使经营管理者从减少管理才能的供给中获得更多的收益。
(2)企业员工之间的收入分配不合理。首先，企业内员工之间收人的不平衡，主要是企业关键重要岗位的人员与普通员工薪酬差距不明显，这使得企业中的一般员工单凭工作年限也能获得相对较高的薪酬，而真正高素质的人才却因工作年限少资历浅，薪酬比较低，这严重挫伤了后备知识员工的积极性。
5.企业薪酬水平与外部市场不均衡
国有企业薪酬管理的外部不均衡表现为偏高或偏低，薪酬水平涉及的是一个外部公平问题，即员工将自己在企业所得与社会上同类工作的平均工资水平比较的过程，比较结果会影响到他今后的工作积极性，甚至去留问题
目前，很多国有企业内部工资水平与劳动力市场脱节，出现企业关键岗位薪酬标准低于社会同类岗位薪酬标准低，企业普通或通用岗位高于社会同类岗位的“一低一高”的现象，这种现象势必导致企业中低素质员工不愿意离开，对企业有一种依赖性，加重r企业的负担;而企业所需的关键人才不愿意进来，即使进来也会寻找机会另谋高就。
