工作/生活平衡策略与组织承诺的关联研究

［摘 要］ 随着人才竞争的加剧，员工面临着更多来自工作和生活的压力，企业如何实施工作/生活平衡策略帮助员工应对工作和生活的挑战，增加员工的组织承诺是企业促进组织发展和个人发展必须面对的重要课题。本文针对员工个人和组织两个层面，探讨使工作/生活平衡策略和组织承诺形成关联的中介变量，探寻通过中介变量增加组织承诺的工作/生活平衡策略。
　　［关键词］ 组织承诺； 工作/生活平衡策略； 弹性工作制

　　在全球经济一体化的市场竞争环境中，随着人才竞争水平和量级的不断提高，越来越多的企业和管理者开始重视员工与企业的共同的发展，但作为现代企业的员工，要想达到员工个人事业成功和企业繁荣的双赢局面，不仅要应对来自工作的竞争与压力，还要应对来自生活的矛盾与冲突。如何采取策略使员工平衡工作和生活的挑战，增加组织承诺，是现代企业留住人才、形成核心竞争力、保持可持续发展的关键。因此，在研究工作／生活平衡策略和组织承诺关系的基础上，探讨使工作／生活平衡策略和组织承诺形成关联的中介变量，探寻增加组织承诺的工作／生活平衡策略，对促进组织发展和个人发展，都具有十分重要的指导意义。
　　
　　一、工作／生活平衡和组织承诺的涵义
　　
　　Ｍａｒｋｓ 和ＭａｃＤｅｒｍｉｄ（１９９６）最早将工作／生活平衡定义为个体对不同生活角色的定位，是一种混合角色，他们认为个体能够并且应该具有平衡不同角色的能力，即个体能够在多重角色中找到一个平衡点［１］。Ｄｕｘｂｕｒｙ和Ｈｉｇｇｉｎｓ则把工作／生活平衡定义为“来自一个人的工作和生活的需求是等量的一种均衡状态” ［２］。 Ｊｅｆｆｒｅｙ认为，工作／生活平衡主要包括：时间平衡——在工作和生活上投入的时间量相同；心理包含平衡——在工作和生活角色中投入的心理包含程度相同；满意平衡——关于生活和工作的满意度相同。Ｋｉｒｃｈｍｅｙｅｒ认为工作／生活平衡是一种“在生活的各个领域都处于满意状态，这要求具有诸如精力、时间等的个人资源，并且能够将之进行很好的分配”［３］。总之，工作／生活平衡是以最小的角色冲突来在工作和生活中达到满意的状态。
　　组织承诺是组织成员对其所在组织表现出的态度和行为。这一概念是美国社会学家贝克尔在20世纪６０年代提出的，用于反映个体与组织之间的心理契约。目前被大多数人所接受的关于组织承诺涵义的阐述是加拿大学者奥伦和梅耶在１９９０年提出的。他们将组织承诺定义为“体现员工和组织之间关系的一种心理状态，隐含了员工对于是否继续留在该组织的决定”。
　　
　　二、工作／生活平衡策略（工作／生活平衡计划）
　　
　　工作／生活平衡策略是企业组织开展的帮助员工认识和正确处理生活同工作间的关系，调和职业和生活之间的矛盾，缓解由于工作／生活关系失衡而给员工造成压力的计划和活动。一般来说，主要有4种策略：
　　（１） 弹性工作制，是指在完成规定的工作任务或固定的工作时间长度的前提下，员工可以灵活地、自主地选择工作的具体时间和地点，以代替统一、固定上下班时间和地点的制度。设计和实施适应员工个人和生活需要的弹性工作制，是工作／生活平衡策略中最有效、最实际的一种方法。
　　（２） 员工帮助策略，它是由企业为员工设置的一套系统的、长期的福利与支持项目。通过专业人员对组织的诊断、建议和对员工及其直属亲人提供的专业咨询、指导和培训，旨在帮助解决员工及其家庭成员的各种心理和行为问题，提高员工在企业中的工作绩效。
　　（３） 组织支持策略，是企业为了减少工作－家庭冲突而采取的通过第三方机构的协助帮助员工克服困难、顺利完成生活和家庭职责的措施，如针对孩子和老人的托管福利计划等。
　　（４） “家庭日”活动，通过安排参观或联谊等机会促进家庭对员工工作的认识和理解，以加强企业与员工家庭成员之间的沟通，体现企业关爱员工、关爱家庭的宗旨。
　　
　　三、组织承诺和工作／生活平衡策略的关联
　　
　　大部分探讨组织承诺和工作／生活平衡策略的关联的研究，均注重通过具体的商业案例，证实企业通过采取一些工作／生活平衡策略减少了工作／生活之间的冲突，提升了组织承诺，但具体是什么策略直接影响组织承诺，或者策略是通过何种中介变量影响员工的行为和态度而增加组织承诺，过去的研究仍旧不清晰或者没有涉及。本文将通过对个人和组织两个层面进行工作／生活平衡策略对组织承诺的影响研究，探讨工作／生活平衡策略和组织承诺的关联，探寻增加组织承诺的工作／生活平衡策略。