企业员工工作满意度与组织承诺的关系——基于国有和民营体制的对比分析

    由表3的结果可以看出，对于国有企业来说，首先，内部工作满意度和外部工作满意度对整体组织承诺都有显著的预测力，这两个变量的联合解释量为29.7 %，其中内部工作满意度的解释量较大，达28.5 %，而外部工作满意度的解释量只有1. 2%。另外就标准化系数来说，内部工作满意度为0. 375，而外部工作满意度为0. 194。可见内部工作满意度对于整体组织承诺的影响程度是大于外部工作满意度的。其次，内部工作满意度对组织承诺中的认同承诺有显著的预测力，解释量为8. 3%，外部工作满意度未能进人回归方程。再次，内部工作满意度和外部工作满意度对组织承诺中依恋承诺和交换承诺均有显著的预测力，两个变量联合解释量分别为23.5% ,24.4%，其中内部工作满意度对依恋承诺和交换承诺的解释量分别为22.1% ,2Z. 6%，而外部工作满意度对依恋承诺和交换承诺的解释量分别只有1. 4% ,l. 8%。

    同样，由表4的结果可以看出，对于民营企业来说，只有员工的外部工作满意度对整体组织承诺有显著的预测力，内部工作满意度未能进人回归方程。外部工作满意度对组织承诺的认同承诺和依恋承诺也均有显著的预测力，内部工作满意度都未能进人回归方程。另外，内部工作满意度和外部工作满意度对组织承诺的交换承诺都有显著的预测力。
    对比表3和表4的结果可以看出，国有企业员工的组织承诺受到内部工作满意度和外部工作满意度的显著影响，内部工作满意度的影响程度要大于外部工作满意度。而民营企业员工的组织承诺主要受到外部工作满意度的显著影响。
　　四、讨论与小结
    本研究结果显示:不论是国有企业还是民营企业，工作满意度与组织承诺以及各个维度之间都呈现显著的正相关，这与前文提及的国内外许多的研究结果是一致的。在整体的相关程度上，国有企业要高于民营企业。这可能与国有企业有着稳定的工作环境，并且注重对员工的情感投人有关。另外，不论是国有企业还是民营企业，工作满意度与交换承诺的相关程度最大，其次是依恋承诺，认同承诺最低。这可能是由于交换承诺是员工对工作满意度的最直接的表现形式，也就是说企业员工的工作满意度越高，员工就越会首先做出为组织努力工作的意愿和继续留任的意愿，而不一定会对组织作出认同承诺或依恋承诺。
    对于国有企业来说，内部工作满意度与外部工作满意度与组织承诺均有显著性的正相关。相关程度上前者略大于后者，前者对组织承诺有显著的预测力。而对于民营企业来说，除了内部工作满意度与认同承诺不相关以外，其他的内、外部工作满意度与组织承诺的各维度也呈现显著的正相关，外部工作满意度与组织承诺的相关程度要大于内部工作满意度，而且外部工作满意度对组织承诺及其各个维度都有显著的预测力。这在一定程度上表明，相对于国有企业来说，民营企业的员工更看重的是外部工作满意度的满足。李震在对国有和民营体制下员工离职倾向的对比实证研究中表明，在国有企业中，升迁制度对连续性组织承诺有显著的预测力，对于民营企业来说，薪酬对连续性组织承诺有显著的预测力，可见该结论与本研究的结论是基本一致的。秦启文等在研究国有企业和民营企业员工的工作价值观时发现，国有企业员工相对于民营企业员工更看重工作条件，工作有保障，能够独立工作，而民营企业员工更看重能够有更高的收人和在工作中充分发挥自己的才能。(gay这一结论也有力地支持了本研究的结论。因而，对于国有企业来说，如果更多地满足员工对工作本身的一些要求的话，员工也就越可能对组织做出各种承诺，而如果对民营企业员工提供更多关于报酬、赞赏、晋升机会等方面的满足的话，员工则会对企业做出更多的组织承诺。