谈企业如何对职工进行激励

        在目标设置过程中，应当注意以下三个方面的问题。一是目标设置应保持个人目标与组织目标的统一。企业应创造条件使个人目标具有实现的可能性，如果将组织目标强加于职工或使其没有实现个人目标的机会，都将导致职工不满。同时要防止把正当的个人努力引向自我设计的歧途。二是目标设置应具有高度性和可行性。唾手可得的目标不易激发职工的潜在能力，而高不可攀的目标容易让职工失去实现目标的信心。只有具有一定高度、但经过一番努力能够达到的目标才具有激励性。三是设置目标应因人而异。同一个目标，由于个人需求层次和能力不同，因而个人努力目标要按照不同层次来设置，不搞统一模式。
        3 建立催人向上的奖惩制度
        奖和惩是强化激励的有效手段。奖起着正面引导作用，是一种肯定行为的正强化。它以某种带有吸引力的结果或环境使受奖者满足成就感，增强保持荣誉的内在动力。促使行为重复出现，同时，也是一种诱导他人奋发向上的吸引力。惩起到劝阻和警告的作用，是一种否定行为的负强化。它以惩罚和否定某种行为及组织某种行为重复出现为目的，是限制人们不得不进取的外在压力。两种手段结合使用，会停止消极行为，诱发积极行为，使行为结果与激励目标保持一致。
        为确保奖惩手段产生理想的效应，在运用中要正确认识和解决以下几个问题：
        一是要处理好物质奖惩和精神奖惩的关系。要善于把物质奖励与精神奖励结合起来。物质奖励在一定条件下是必要的，并起着一定的作用，但精神奖励往往比物质奖励更能调动人的积极性，两者结合得好，就能最大限度地调动人的积极性。要纠正单纯把奖金作为物质奖励的全部内容和把表扬和奖杯作为精神奖励的全部内容的两种片面观念，既要重视物质奖励，又要重视精神奖励，特别是要重视高层次的精神奖励，如对人的尊重、信任和理解，对工作的肯定、支持和帮助，对管理创新、技术成果的重视、推广和应用等。特别是对特殊人才，仅靠奖励是不够的，要把他的才能作为一种投资来对待，不仅要求有高的保持，还要有精神上的奖励，如给予一定的管理权等。
        二是要处理好奖和惩的关系。实行奖惩制度，要以奖励为主，惩罚为辅，奖罚分明，奖罚适度。要明确惩罚对象，注意惩罚方式。对业务不熟练而干不好的宜轻罚，对不愿干而干不好的宜重罚。惩罚的次数宜少，涉及面要小，以保证负强化的效果。
        三是要处理好精神奖励和选拔任用的关系。要认真吸取经验教训，绝不能把工作业绩作为职务晋升和入党等的唯一条件，要按照德才兼备的原则和党章所规定的标准选拔任用干部以及发展党员。
        四是要正确处理好个体与整体、典型示范与整体效应的关系。在物质奖励中，既要克服平均主义，按照绩效大小拉开奖励档次，又要充分考虑大多数职工的利益，防止顾此失彼，影响整体效应的发挥。
        五是要处理奖励力度与职工贡献大小的关系。奖励力度过大或过小都将失去奖励的意义。
        六是要处理好奖惩与考核的关系。实施奖惩必须以科学严格的绩效考核为基础。未经考核或不以考核结果为依据的奖惩是盲目的奖惩，只考核不奖惩，考核也就失去意义。只有将二者有机地结合起来，才会真正对职工产生激励作用。
        七是奖励要及时。及时的奖励会增强人的荣誉感和满足感。延期而来的奖励不仅会削弱奖励的激励作用，而且可能使人对奖励产生漠然置之的消极心理。
        八是奖励方式要多样化。金钱、充分的肯定和表扬、放假、参与决策、让受奖者选择自己喜欢的工作、提拔等。
        总之，激励手段的运用，既是企业人力资源管理的一门科学，又是一种工作艺术，也是企业管理者必备的一种能力，企业管理者应当采取科学的方法，准确把握影响人的积极性发挥的各种因素，从不同角度、不同因素的相互制约、相互联系中去激发人的潜在动机。