地质事业单位(勘探队伍)战略人力资源五因素分析

　　3.5 外部环境特点
　　国家对地质事业单位的改革方案：“一方面地方和国家各保留一支专业化程度高，从事公益性、服务性为主的骨干队伍，接受国家指令性任务指导。其他队伍逐步推向市场，实行企业化改制。”主管部门对事业单位的管理思路和方式：“要以政府职能为主，提供服务和技术支持，严格市场创收行为和分配”。聘用制度的推行是外部环境对大队发展最直接的冲击。
　　4 因素分析
　　4.1 大队人力资源管理现状
　　大队的员工培训计划要变革和完善，培训费用数额庞大，难以满足现实需要。“大锅饭”现象突出，导致员工的不满和部门之间的冲突。专业技术人员和工人的比例要调整，解聘员工补偿金的支付，加大了用工成本。项目完成工序的部分重叠和分工不明确，导致管理成本的额外支付和效率损失。决策层和管理层之间的协调性不足，注重权威，缺乏科学民主的决策体系。
　　4.2 该大队战略人力资源分析
　　4.2.1 在大队的发展战略上 决策层应该保持清醒头脑和清晰思路，要把主要精力和时间放在整体发展战略研究和确定上，遗憾的是，大队决策层被动的接受上级主管部门的指导。当务之急，决策层应该下大力抓好发展战略的构建，以清晰的思路和坚决的态度来推动发展战略在组织的作用，并把这个理念传递到管理层，支持和推动他们贯彻实施。
　　4.2.2 在组织文化上 大队保持和继承了地质队伍的良好传统组织文化，是极为重要的一种无形资产。
　　4.2.3 在技术和业务发展上 大队对设备调整的步伐和力度上加大加快。不过，在技术更新和业务更新上，人员培训计划的不完善是导致诸多矛盾的关键。而且，大队也不能完全依赖国家现有标准和规范实施工作程序，也要结合本身特点，加以细化和完善，将一整套工序流程以制度固化下来，也有利于责、权、利的划分和监督体系的实施以及薪酬激励制度的建立。同时，应该建立和完善信息情报系统，毕竟技术工作的新理论和新工艺推广和应用是保持一个技术团队活力和发展的要素之一。
　　4.2.4 在劳动力上 对新员工、老员工的一视同仁。但是，在制度建设上，依靠国家政策的说辞是不合适宜的，大队应该看到这一点，在不突破大的框架范围内，有许多细节可以完善，不一定按部就班，“一刀切”，导致“大锅饭”现象的出现。
　　4.2.5 在外部环境上 大队应该顺应发展，看到自己的优势和劣势。发挥好人力资源优势，保住人才、发挥人才优势更加重要。
　　5 结语
　　总体而言，地质事业单位作为中国特色的团队，如何更好的利用好人力资源管理优势，和企业管理中所遇到的一些问题，有区别有联系。希望通过本例的认识，共同提高我们在各行业人力资源的管理水平。
　　参考文献：
　　[1]王垒.《战略人力资源》.北京，北京大学出版社.2004.