基于组织平衡论的国企可持续发展问题探讨
摘要：随着对和社会可持续研究的深入，可持续发展已成为具有战略意义的现实课题。本文从组织平衡论的主要思想出发，分析了企业可持续发展的条件，并针对当前制约国有企业实现可持续发展的突出问题，提出了相应对策。
关键词：巴纳德 组织平衡 企业可持续发展 问题 对策
组织平衡论概述
管理理论之父切斯特·巴纳德（Chester I.Barnard）指出：“所谓组织，是有意识调整的两个或更多人的行为所组成的系统，组织系统具有相互联系、相互调整的动态性。”从巴氏对组织的定义中可以看出，这里的组织首先是由人的行为构成的系统，组织的实体是人的行为。其次，组织是一个得到调整的人的行为系统；再次，组织是一个整体，它是协作系统的核心。
组织要成为一个整体，必须具备三个充分和必要的要素，即共同目的、协作愿望和信息交流。组织一旦建立起来，组织的生存和发展，即组织的存续就成为组织的最终目的，组织平衡论就是关于组织存续的理论，它是现代管理理论的核心。组织平衡论是指，组织向个人提供和分配的诱因超过或等于个人的贡献时，组织就保持平衡，才能生存和发展。巴纳德的这一思想用公式简略地表述就是：贡献≤诱因→组织存续和发展。
组织的平衡包括两方面，即组织的对内平衡和对外平衡。组织的对内平衡是指有效地分配诱因，确保给每个成员的诱因与贡献平衡，从而保持成员协作积极性的激励过程。组织的对外平衡是指组织作为一个整体不断适应外部环境变化的过程。通过这一过程，保持组织的效率，实现组织的目的。组织的对外平衡如能保持，组织的效率就高，组织成员的贡献就大，即诱因来源增加，从而有助于企业的内部平衡。另一方面，诱因与贡献保持平衡，组织成员协作积极性就高，结果将有助于企业目的的实现，有助于组织效率的提高，有助于保持组织的对外平衡。二者的关系如图1所示。
企业可持续发展的条件分析
根据巴纳德的组织平衡论，可以将企业看成一个组织，企业存续和发展的条件是实现企业的平衡，即同时实现组织的对内平衡和对外平衡。
企业对内平衡的重点是有效地分配诱因，因此，企业在向组织成员分配诱因时，要讲求经济效益。企业的对内平衡是企业可持续发展的必要条件之一。要实现企业的对内平衡可以从以下几个方面入手：首先，向组织成员同时提供经济诱因和非经济诱因，在组织管理中更注重应用非经济诱因；其次，当客观诱因供给不足时，采用刺激方法与说服方法来增加诱因来源，确保诱因和贡献平衡；最后，为了保持企业的对内平衡，必须采用差别诱因原则，经济的向各个成员分配诱因。
企业对外平衡的关键是提高企业的效率，为此，企业必须具有三种调整机能：把组织内部的各种因素统一成复杂组织的整体调整机能；为创造和生产效用，以组织为核心把协作系统的各个部分——生产系统、人的系统、社会系统等统一为有机的整体调整机能；适应环境变化，在各种因素之间探求战略要素并进行决策的调整机能。这些机能正是组织平衡理论中既要调动组织成员的积极性，又要使组织适应环境，谋求发展的核心思想的体现。企业要保持对外平衡，就必须树立权变观念，随时根据外界环境的变化，不断调整自己的方针、政策和目标，以适应外界环境的变化，促进企业的对外平衡。
企业的对内平衡和对外平衡虽然是两个不同的过程，但它们又是相互依存、互相促进的，企业要生存与发展，既要保持对内平衡，又要保持对外平衡，二者缺一不可。
改革开放20多年来，国有在长足进步的同时，可持续发展工作也得到不断加强。但企业在实施可持续发展战略过程中，仍存在不少问题和障碍，严重制约国有企业的可持续发展：体制问题。没有真正建立起企业制度，按《公司法》实行法人治理结构。体制的不到位很难使员工与企业形成命运共同体。在这种情况下，组织内协作意愿不足，组织提供不了足够的诱因、共同目的，使组织士气涣散，效率低下。战略问题。没有全面规划和实施发展战略，不少企业没有制定发展战略，已制定的发展战略也缺乏严谨的调查研究，缺乏远见的战略方向，不是针对外部环境与内部条件而制定。制定、实施科学的发展战略，既是企业生存发展的当务之急，又是企业实施可持续发展的长远之计。人才问题。没有建立完备的人才激励机制。国企是人才比较密集的场所，但民营企业和外资企业对人才的优惠待遇，让大量的人才从国企流失。国企的奖惩制度、激励手段提供不了足够的诱因，个人的动机得不到满足，人才就停止贡献力量进而退出企业。创新问题。创新是企业可持续发展的动力。国企因为技术人才的流失，加上科技投入不到位，创新机制不完善，造成原始创新、集成创新和引进消化再创新的能力不强。核心能力问题。没有确定和形成核心竞争力。企业核心竞争力是企业寻求竞争优势的基础，企业在可持续发展过程中往往受到经营领域有限性的制约。因此，为了保证企业的不断发展，必然要不断寻求新的主导业务领域以避免原有的主导业务衰落。
国企实现可持续发展的对策
（一）进一步深化体制改革，为企业可持续发展提供制度保障
如何在体制上保证企业具有适应客观环境变化的能力，是决定企业可持续发展的根本条件。企业只有在体制上保证其组织体系的对内对外平衡能力，才能从制度上、从根本上彻底解决影响企业效益和发展的关键问题，才能从制度上具备企业持续发展的可能性。国企通过股份制改革，使经营者和员工同企业命运息息相关，为员工建立“诱因”大于“牺牲”的体制，使员工感到他们所得到的大于所付出的，产生心理上的满足感、成就感，调动员工的工作积极性，保证企业目标的实现，使得企业能够可持续发展。
（二）实施可持续发展战略，提高企业的抗风险能力
企业持续发展既是一个不断提升的过程，也是一个沿着预定目标不断前进的过程，这个明确的目标是企业战略的核心，也是组织平衡论中组织的基本构成要素。国有企业要主动、实事求是地从企业内部条件出发来制定适应环境变化的可持续发展战略，同时根据内外环境的变化及时、迅速进行调整。这样，就同时实现了企业的对内平衡和对外平衡；资源得到合理利用，发展风险也得到降低。
（三）坚持以人为本的管理理念，建立健全人才激励机制
“人”是一个企业生存和发展的决定因素，企业要实现可持续发展，必须坚持以人为本的管理理念，建立健全人才激励机制，为员工提供充足的“诱因”。首先，既把人作为企业生存和发展的最重要的战略资源，肯定人在企业生存和发展中的关键作用，又要把企业员工的发展作为工作的出发点与归宿。其次，采取得力措施构建企业人才培养、使用、激励等市场运作机制。再次，通过有效的信息沟通让每个员工了解组织的目的，使全体员工确信，自己的切身利益是和企业的生存与发展紧密联系的，诱导出其协作意愿，充分挖掘与发挥员工的才能与潜力，实现组织与个人的共同目的，达到企业员工人生价值的充分实现与企业生产经营效率优化的真正统一。
（四）坚持持续创新，为企业可持续发展提供恒久动力
创新是企业生存和发展的永恒主题。只有不断创新的企业，才能保证其效益的持续性，即可持续发展。企业应坚持观念与文化、技术、制度、管理等全方位的创新。其中观念与文化是企业的灵魂，它们指导和支配企业的决策行为；技术创新是企业发展的第一推动力，是可持续发展的关键支撑；制度创新是企业可持续发展的制度保证，它们提供可持续发展的制度环境；管理创新是企业可持续发展的重要手段。市场的激烈竞争与环境的迅猛变化迫切需要企业通过持续不断的各种创新来赢得竞争优势，以提高整体竞争力。
（五）打造企业核心竞争力，保证企业可持续发展战略的实现
企业核心能力是指那些从战略上将本企业区别于别的企业，能给企业带来竞争对手难以模仿的显著竞争优势。核心能力能够使企业在激烈的市场竞争中保持有效活力和实现持久的生存发展，是企业获取核心竞争优势的前提和基础。企业有了成熟的核心能力以后，在核心能力的基础上，将若干关键的能力通过内部条件与外部资源结合方式进行整合，形成涉及多层次、全方位的新产品、新工艺，就能取得相对优越的竞争地位。
