国有企业战略性绩效管理初探

　　 [摘要]绩效管理是国有企业重组和改制过程中的重点。本文论述了国有企业采取战略性绩效管理的必要性,论述了战略性绩效考核方案的设计和执行。
　　[关键词]国有企业 战略性绩效管理 战略性绩效考核方案
　　
　　绩效管理是战略管理的一个非常重要的有机组成部分,绩效管理的思想和方法正在被世界范围内众多的公司所采用, 也为越来越多的国有企业家所重视。绩效管理将是中国企业培育世界级竞争力最为重要的管理制度体系,建立、实施并不断完善企业的绩效管理体系成为摆在每一位企业领导人面前最紧迫的任务之一。
　　一、绩效管理是国有企业重组和改制过程中的重点
　　迄今为止, 国有企业仍是以重组和改制为工作重点。这是中国国企在改革进程中必须经历的发展阶段。但是无论是政府或是这些企业的领导人都不应认为经过重组和改制, 实施比较合理的公司治理结构后, 企业的绩效就会自然而然的提高。许多例子说明国有企业完成了重组、改制,甚至上了市, 但效益仍然出不来。其重要原因之一就是这些企业在管理上并没有大的改善。因此, 基于战略的绩效管理应该说是调整后的国有企业工作的重点。相对来说, 民营企业的绩效管理反而更快更好一些。经历了20世纪80年代, 特别是20世纪90年代的迅速发展,成功的民营企业在市场空白和机会充斥的时期, 以营销为企业发展的主要驱动杠杆, 在几年或十几年的时间里, 完成了企业从0到80%的发展。随着市场的成熟和竞争的加剧,企业为了更好地生存, 必须从80%做到90%或更高。因此企业在综合管理能力或战略管理能力上必须有实质性的提高。调整后的国有企业更应注重绩效管理, 放眼企业管理,以提高企业综合管理的能力和水平。我们认为, 能否成功实施基于战略的绩效管理, 在今后的十年里将是优秀与平庸企业的分水岭。从另一个角度看, 随着成功民营企业的规模扩张, 企业家必须越来越多地依靠一套科学的、追求实效的管理体系来支持企业的运转, 而基于战略的绩效管理体系,无疑是一个最佳选择。
　　二、国有企业采取战略性绩效管理的必要性
　　企业是一个为实现一定经济目标而存在的经济实体,为衡量企业既定目标的实现程度以及组织各部门、团队、个人对组织目标的贡献程度, 为判断组织各项活动对实现组织目标的有效性就离不开一系列的评价活动。企业经营绩效评价作为一项有效的企业监管制度和管理系统不仅成为市场经济国家的企业进行自我监督、自我约束的重要手段,而且成为新的竞争环境下企业实施战略管理的新的管理工具。改革开放以前, 我国对企业经营效益的评价称为考核,侧重于对工业经济的运行效果进行考核。考核的指标是工业企业的生产产值、企业规模和产品质量等, 考核办法是将企业的年终完成结果与年初计划比较, 以此确定企业经营成果, 并对企业领导进行考核。这套考核办法存在只讲产值,不讲效益; 只求数量, 不求质量; 只抓生产, 不抓销售; 只重投入, 不重挖潜的严重弊端。为此,采取了以下几种方法:第一, 由领导层层审批, 转向重视和研究企业评价。第二, 对企业经营效果考核的同时, 也重视对微观企业的评价。第三, 由原来的反映企业规模和产品质量等总量方面的内容转向全面、系统地反映企业经营效益的生产、经营、管理和核算等方面。
　　三、国有企业绩效管理的战略性
　　战略管理即是对战略的形成与实施过程的管理, 包括四个组成部分( 或步骤):企业内外部环境分析;战略的制定;战略的实施;测评与监控。绩效管理即是战略管理第四个部分测评与监控的最重要的构成要素,是具有战略性高度的管理制度体系。
　　1.重视员工的参与,建立战略性的激励机制现代激励理论认为,只有与工作本身有关的因素,如适度的目标设定、良好的工作氛围、挑战性的工作任务等,才是提高员工积极性的重要因素。对于层次和素质相对较高的国有企业的员工更是如此。因此,必须建立系统的激励与约束机制,包括外部激励与约束机制和内部激励与约束机制,其中最主要的是建立绩效优先的公平分配体系、科学合理的岗位设计和系统有效的员工行为规范,使员工长期保持高效率的工作状态。国有企业绩效管理要以人为出发点和中心,重视激发和调动人的主动性、积极性、创造性,以实现人与国有企业的共同发展。如通过绩效工资提高员工的工作积极性,根据绩效评估反映员工的实际工作情况,让员工感到公平,对员工产生吸引力等等;通过帮助员工排除工作中的障碍以及对其进行培训等提高员工对组织的满意度;通过目标设定来激励员工。目标能把人的需要转变为动机,使人朝着一定的方向努力,并将自己的行为结果与既定的目标相对照,及时进行调整和修正,从而实现目标。