坚持人事管理 财务管理 资源调配 “三统一”原则 实现科学管理

来源:岁月联盟 作者:王红霞 时间:2014-06-01
     中图集团经历50多年的风云变换,如今已成为中国文化企业的代表,新的时代给中图集团注入了新的活力,解放思想,改革创新发展是每个中图人义不容辞的责任。作为中图集团的一分子,我想从人事管理、财务管理、资源调配几方面谈谈我的想法和认识。
  中图集团是大型国有文化企业,面临解放思想,改革创新发展的巨大变革,国有企业的通病也在中图集团的肌体上显露无遗。进入知识经济时代,智力资本成为企业的第一竞争要素,人力资源管理的重要性愈加凸显。国有企业人力资源尚处于理念传播阶段,对人力资源管理的引进,又较普遍地模仿照搬西方经验,简单嫁接一些技术工作和工作程序,忽视或没有意识到与民族文化、行业特征、及企业具体情况的结合。中图集团中出现的看似简单的管理问题,其背后往往是非常复杂的人力资源问题,而人力资源问题往往牵涉文化、制度与人三个层面。
  文化。再优秀的公司在制度上也不可能做到天衣无缝,管理者再职业化也会带有主观性,不公平的现象无论哪一家公司都绝对存在,员工的抱怨更难以避免。但优秀的公司一般有强大的文化,借助文化的力量增强公司的吸引力和凝聚力,使员工愿为大"家"做出适度的个人让步乃至"牺牲"。文化建设是公司领导层的核心任务。
  制度。优秀公司并不片面夸大文化的作用,提倡学雷锋,但决不让雷锋吃亏,奉献者定当得到合理的回报。公司应通过制度和程序的设计与优化,确保高绩效者获得高待遇。面对员工抱怨时,请思考一下,公司的薪资制度是否不甚合理?"工欲善其事,必先利其器",好的制度、程序就是管理者的"利器"。公司人力资源部主要承担制度建设的责任。
  人。文化与制度固然重要,问题是面对既定的文化与制度,管理者做什么与怎么做?管理者最紧要的是,用心做做"人"的文章,这里面就包含着领导艺术成分。相同岗位的员工拿相同的待遇,却经常性地担负不同数量和难度的任务,那些自感负荷大的员工就会感到管理者不公正,由此滋生不满情绪。但如果管理者原本是想培养某个关键员工,并已通过沟通示意给该员工,即使面对更大压力,想必这个员工也不会有什么抱怨。
  国有企业包袱沉重,矛盾重重,许多问题不是一时采取某个措施能解决的,中图集团也不例外。但是我们的优势也很明显,人才基础较好,职工素质较高;有规范的制度运作传统;国家在政策方面给予较大扶持,给予经营者较大自主权,等等。不少成功的国有企业已经证明,只要有改进工作的动机,充分利用现有的优势,人力资源工作可以在循序渐进的变革同时取得较大进展。以下就如何挖掘我们现有的人力资源提供一点建议:
  先激活。中图集团不是没有人才,而是用不好。海尔总裁张瑞敏提出著名的"休克鱼"理论,就是要施加巨大的外在压力,把"休克"的人才"打醒",促成大多数压迫极少数的组织氛围。再激动。必须大刀阔斧地改革过时的工资制度,真正建立与业绩紧密联系的薪酬体系,使激活了的员工既有压力,不进则退;又有外部推动力,不断改进和提高绩效。外激励。从物质、精神两个方面入手,对员工形成牵引力。物质即合理的管理和报酬体系;精神即企业的文化建设,以远景目标吸引员工,以核心价值观培养员工的认同感。内激励。从根本上尊重、信任员工,使中图集团变成一个学习型组织,以此达到对员工内在驱动和持续激活的目的。我相信,中图集团人才济济,只要人尽其才,就会使中图集图充满活力。
  在知识经济时代,知识与经济的结合促进着经济的迅速发展,知识将成为所有创造财富的要素中最基本、最有效的生产要素,从事知识创新、传播和运用的知识劳动者是社会财富的主要创造者,人力资源成为企业乃至整个社会最宝贵的稀缺资源。对人力资源进行会计核算,加强人力资源管理,是适应知识经济发展的需要。坚持人事管理、财务管理、资源调配 “三统一”原则,是实现科学管理,增强集团活力的重要途径。
  企业财务管理目标是与经济发展紧密相连的,这一目标的确立总是随经济形态的转化和社会进步而不断深化。西方发达市场经济国家企业财务管理的目标先后经历了“利润最大化”,“股东财富最大化”到“超利润目标管理”的转换。世界经济向知识经济转化,企业知识资产在企业总资产中的地位和作用日益突出,知识的不断增加、更新、扩散和应用加速,深刻影响着企业生产经营管理活动的各个方面,使企业财务管理的目标向高层次演化。原有追求企业自身利益和财富最大化的目标将转向“知识最大化”的综合管理目标。