新形势下国企中层经理管理能力的新挑战

　 摘要：新形势下的国有企业中层经理这一群体，必须改变传统的行政角色，真正成为组织的中坚力量，成为组织转型升级的排头兵；国企也有义务、有责任选拔并支持这一群体的发展壮大。企业将普适性胜任力模型升级为情景型胜任力模型以后，新的紧贴企业实际需要的胜任力模型的建立，将有利于选拔、培养和提高国企中层的核心胜任力和执行力，并通过他们的带动作用达到企业全体员工高效执行和实现企业的战略目标。文章未对情景型胜任力模型进行理论建构，只是提出一种设想，以便为国有企业的相关组织在选拔、聘任、培训及考核、评价中层经理人队伍提供一种思路，一种可能。
　　关键词：国有企业；中层经理；转型升级；情景型胜任力
　　
　　一、 引言
　　
　　以历史、现实亦或未来的眼光审视，在当代中国经济和社会发展的进程中，国有企业始终保持相当的比重，发挥着支柱性作用。搞好、搞活国有企业对于巩固社会制度，提高中国的国际地位，推动国内经济转型提升和社会和谐进步，在一段相当长的时期内都将具有重大的现实意义。
　　国有企业在我国社会主义建设和国民经济发展所起的作用及其历史地位众所周知，但是自20世纪80年代以来，国有企业对国民经济增长的贡献率在逐年下降，同时，大批三资企业、民营企业及跨国公司的涌入，又对国有企业形成了严峻挑战（周燕，2008）。
　　具体来看，当前环境的急剧变化使国有企业面临的形势比以往任何时候都更加严峻：国有经济战略布局还在进一步调整；规范的现代企业制度亟需建立；新的符合市场经济要求的国有资产管理体制的建立及其有效运行亟待加强；对垄断性行业的管理体制亟待改革；国有企业内部的劳动、人事和分配制度有待进一步强化；国有企业内部管理的现代化亟需推进；国有企业的可持续发展模式尚需探索；国有企业主辅分离、辅业改制、人员分流亟待落实；对国有资本分类监管的问题尚待解决。
　　基于此，无论从体制上、从地位上、从对今后中国整体改革的推动作用上，都必须把国企改革放在十分重要的位置（范恒山，2005）。那么，国有企业如何获得竞争优势，如何突出重围，又如何思考和构建自己的核心竞争力呢？
　　麦肯锡公司的一项调查表明，很多企业出现发展乏力、竞争力不强、抗风险能力差，而有的公司却能保持持续发展的势态，最终达到更高的业绩，关键的因素不在于高层管理者，而在于拥有一批具有才能的中层经理人，他们在企业中起着中流砥柱的作用，是企业得以稳定发展的关键（李代福，2006）。2007年美国出版的《改革领导人》一书也得出一个结论：一个企业能否保持持续发展，达到更高的业绩水平，关键取决于企业是否拥有一批懂经营、会管理、善沟通、敢拼搏、能吃苦、求真务实的中层管理者（张安民，2008）。现任中粮集团董事长高宁也说：“战略的错误可以导致企业失败，但战略的成功并不能保证企业的成功，成功的企业一定是在战略方向和战术执行力上都到位”。 追溯我国国有企业自改革开放以来的众多成功和失败的案例，无不充分佐证，中层管理者是企业的脊梁，是企业的核心动力，他们的素质状况，能力能否得到充分发挥，直接影响到企业战略决策的实施状况和结果。因此，如何打造一支高效强大的中层管理者队伍，已成为我国国有企业保大做强的燃眉之急。国有企业的发展一直是我国经济体制改革的中心环节，建立具有竞争力的国有企业经理人队伍是国有企业改革的重中之重（李荣融，2005）。
　　
　　二、 国企中层的角色定位及其存在的问题
　　
　　1. 关于国企和国企中层经理两个概念。国有企业，或称国营事业或国资企业。国际惯例中，国有企业仅指一个国家的中央政府或联邦政府投资或参与控制的企业；而在中国，国有企业还包括由地方政府投资参与控制的企业，涵盖所有国有资本投资、运营的经济部门。为了论述的需要，本文将国有企业界定为：资产的投入主体是国有资产管理部门的，就是国有企业。将国有企业中层经理界定为：国有企业中所有处于基层和高层之间的作为企业战略的具体组织者、实践者、执行者而存在的各个管理层次的管理者。他们通常具有工厂厂长、部门经理、车间主任、项目主管、事业部经理或者科长等领导职务头衔。
　　2. 国有企业中层经理的特征及角色分析。据1998年美国《管理者》杂志社公布的一项调查数据，超过40%的企业总裁认为自己组织中最能干最有贡献的就是中层管理者这个群体。因为中层是部门的高层管理者和基层员工之间的纽带、日常工作的管理者和生产活动的组织者（万希，2009）。正是他们看守着、管理着公司不同的组成部分，使其正常运转。这样一个在数量上占管理层最多数的群体，有其显著的外在特征：
　　（1）他们往往出身于基层或被安排历经多年的基层锻炼，因为在基层工作中出类拔萃的表现而受到提拔，并有在现有管理岗位基础上进一步提升或晋升的意愿，但在现实中，他们“向上”的机会越来越稀薄。
　　（2）在经济收入方面，往往有着明显高于一般员工的薪资和福利待遇，因此，就经济状况而言，应该是相对宽裕，但往往不足以支撑其脱离企业独自单干。
　　（3）在知识层次上，通常具有较高的文化水平。国有企业的中层经理队伍正在逐步年轻化，大量上世纪八、九十年代毕业的本科生和研究生在企业中挑起大梁。此外，在职学习提升的方式在国有企业能被普遍采纳和实施也是上述局面的重要原因。
　　（4）从工作实务的角度看，他们居于领导和被领导的双重角色，有较强的主动性和独立性，此外通常掌握业务与管理两方面的执行力，但是常常会视企业的体制现实而引而不发。
　　（5）从群体稳定性角度观察，这一职业群体在国有企业内相对非常稳定，流动性不高。
　　（6）就其在企业中的实际状况而言，中层经理处于夹心的位置，需要面对企业高层的“施压”和基层员工的“顶触”，常常需要下意识同时提高“承上”的悟性和“启下”的能力方能安然自处。