浅论劳动合同法解雇保护制度的合理性

　　人事干部。末位淘汰制度的先天缺陷在于考评标准的设置。比如产品方的广告投入、企业的社会影响力等会影响销售，那么考核是用行业标准还是本企业标准，是否兼顾其他因素？再者，如果机械地按该制
度处理员工，那么十个人同样优秀也会淘汰一个，这样的淘汰不合理。
　　律师。有的律师认为，末位淘汰制符合了优胜劣汰的发展规律，是社会竞争的必然结果。有的律师认为，该制度硬性规定淘汰率，推行标准不明就会造成用人单位随意处置员工，是与劳动法相悖的。
　　三、重构我国解雇保护制度的措施
　　末位淘汰作为一种与市场经济相联系的机制，如果员工与管理者都抵制它，市场本身会将其淘汰.,并且其本身还存在着运行是否规范的问题，应当相信处在司法第一线的法官、仲裁员的判断，司法在这里存在着纠偏机制。但若我们主动以法律去淘汰一种奖勤罚懒的管理制度时，我们的法律可能已经出现了偏差。
　　重构我国的解雇保护制度应当从固定期限合同与无固定期限合同的双向改革入手，将固定期限合同和无固定期限合同界定为两种与市场经济相联系的用工形式。我国无固定期限合同改革的重点应当是去除其福利因素，放宽无固定期限合同的解雇限制，使其能够成为一种与市场
　　经济相联系，使劳动力实现有序流动的用工形式。固定期限合同预期性较强，只能体现合同期
　　内的相对稳定，通过终止合同给予经济补偿有助于克服劳动合同的短期化倾向。
　　从制度安排上看，我们应当让两种合同在一定条件下成为可以选择的形式，两者各自应承担不同的功能，固定期限合同应当更多地体现双方的约定，而无固定期限合同更多地体现法定。只有在这种双向改革的基础上，我们才可能实现以安定劳动关系为主的用工模式。由于我国已建立市场经济，我们也已经具备按市场经济的内在规律改革无固定期限合同、固定期限合同的条件。目前我国劳动法对解雇的规定相当零散，尚未形成完善的制度，我们可以借鉴国外的立法经验，做出无因解雇、有因解雇和推定解雇的制度安排，建立在非法解雇和不公平解雇情况下对劳动者的保护制度。