试论人本管理在寿险营销中的应用误区

   而人本管理在寿险营销的实际应用中，管理者对管理对象的假设前提实际上是以人的本性是唯利的、人是经济人为基本看法，因此，寿险营销管理中的人员招聘、员工晋升、营销组织发展、员工激励等各种管理措施，都在最大程度地调动人的经济属性。虽然形式上寿险营销管理的种种做法与人本管理的内容很相似，但在实践的应用效果中，寿险营销人员的经济属性在“经济人”假设的前提下被充分调动并挖掘出来，而且还得到了寿险营销管理制度和管理措施的肯定及强化。
    从人本管理的人性假设及寿险营销中人性假设的实际应用对比中，我们并不是要得出孰好孰坏的结论，我们只能说从某种意义上寿险营销还不是人本管理，或者说寿险营销中的人本管理还处于非常低的层次。同时，对人本管理在寿险营销中的应用还需要做更深层次的探讨。人作为社会历史的存在物，其思想、行为的复杂性远非简单的人性假设所能概括。一方面，不同的人性假设都蕴含着某种程度的科学合理成分，它们在实践中总有其可用之处;另一方面，作为假设，总有它不尽如人意的地方，特别是涉及到人这个社会历史的复杂体时，任何理论都不可能穷尽对人、对人的本性的认识，明智的态度应是充分利用所有理论，在管理中采取尊重人性的措施和方式。

    (二)制度基拙与人本管理
    产权结构是企业制度的基础，有什么样的产权结构就会有什么样的公司治理结构，有什么样的公司治理结构就要有什么样的管理方式与之配套。因此，从经济是物质基础的角度来看，任何形式的管理都是在经济基础上的上层建筑。
    人本管理所依赖的产权基础是产权的高度多样化，企业的目标不仅仅局限在单一的股东利益基础上，企业治理重点由股东变为股东、员工、顾客、社区、政府等多边的共同利益所有者。因此，如果企业的产权结构倾向于对员工人力资本的承认，在报酬制度中体现对人力资本的回报，那么，在企业管理中自然就要求人本管理;同时，人本管理也会从具体的管理活动中使人力资源得以转化为人力资本。
    然而，目前我国大多数的寿险公司还是“一股独大”的产权结构，产权结构中体现人力资本的职工股及职工股组织几乎没有形成;同时由于国有股的所有者缺位，即便把人本管理提到议事日程上来，对员工人力资本的形成、认可及回报也会流于形式。
    换句话说，目前我国对寿险营销管理的制度基础不是对人本管理的回归，而是对人本管理的远离，是对目前寿险公司治理机制的巩固。目前，各寿险公司实行的决定寿险销售人员经济命脉的管理制度就是一个例证:寿险销售人员的收人包括佣金和津贴两部分，佣金是主要收人来源，不同产品、不同期限、不同缴费方式的佣金不同。一般新保单佣金率较高，为首年度保费的15%-35%，续佣逐年降低，但可持续2-6年。这种即期和延期相结合的佣金结构，不仅能激发代理人不断拓展业务，还可以增加他们“跳槽”的机会成本。营销管理制度中强调人员的“人脉”归属，虽然限制了代理人在不同营业单位的自由流动，但也保证了营销队伍各级代理人利益的一致性。由此我们看到，目前寿险营销的管理制度基础完全是股东唯上。
      五、结论
    从人本管理在寿险营销中的尴尬及其反思中，我们可以看出，人本管理本身是一个由低级到高级的变动过程，而在这个变动过程中，远不是某种意识形态在起关键作用或绝对作用。我们不得不承认，人本管理是以物质基础为条件、以经济学为应用约束的。比如，就寿险公司的形象而言，形象的塑造固然是人员的问题，但从实质上来说还是经济基础起决定作用。寿险公司在发展路径上面临规模和品质的选择，也就是先做大还是先做强的选择。在寿险公司作为经济人的假设前提下，寿险市场的初级阶段无法回避这样一个经济规律，那就是“做大某种程度上就等于做强”。于是，寿险公司的理性决策就成为强调规模发展。现行寿险营销制度使用的业务政策强化了激励机制，而激励机制又重在业务规模激励，其结果是业务高速增长难掩品质下降之忧，现有销售队伍迅速扩张但综合素质下降，难以担当知识含量大幅提高的寿险产品的销售重任，使得整个寿险行业的诚信受到考验。
    由此，人本管理的实践者必须清醒地认识到:第一、权力和利益关系是人与人、人与群体、群体与群体之间的关系，它必然要对人的行为方式产生影响。第二、谁拥有权力和利益以及权力与利益如何分配，取决于人所拥有的要素对组织是否有贡献以及要素的相对重要性和相对稀缺程度。第三、权力关系和利益关系是相对稳定的，不是一成不变的。因为要素的相对重要性和相对稀缺程度会发生变化。因此，面对寿险营销，无论是理论界还是业界，都没有必要对人本管理拔苗助长，也没有必要因噎废食。从某种角度来看，我们只能说寿险营销对于人本管理的应用所需具备的物质条件还不够巨大，所需的经济基础还没有发生质的飞跃。因此，客观规律是不以人的意志为转移的，但对客观规律的应用不但要注意应用规律的内容，还要注意应用规律所需的条件。